1.            Grundlagen

 

1.1.               Was ist Führung?

„Ich führe eben Menschen und sage ihnen, was sie zu tun haben.“

Ist das wirklich so einfach? Zur Einführung führen Sie sich bitte zwei Situationen vor Augen. Anschließend sehen wir uns gemeinsam an, was davon wirklich Führung ist. In der ersten Situation sind Sie ein Chef, der kein Wenn und Aber duldet. Ihr Wort ist Gesetz und jeder Mitarbeiter hat alles exakt nach Ihren Anweisungen auszuführen. Sie sind alleiniger Entscheidungsträger und ihre Entscheidungen dürfen nicht hinterfragt werden. Würden Sie sagen, dass das Führung ist? Zweite Situation. Sie beziehen ihre Mitarbeiter in jegliche Entscheidungen mit ein. Ihre Mitarbeiter haben sämtliche Freiheiten und dürfen eigene Entscheidungen frei treffen. Sollte ein Mitarbeiter einen Fehler machen, warten Sie darauf, dass er den Fehler selbst bemerkt, oder ermitteln mit ihm gemeinsam die Ursache des Fehlers. Entspricht dieses Verhalten ihrem Bild von Führung? Oder vielleicht doch eher das vorherige? Tatsächlich spiegeln beide Situationen Führungsverhalten wider – schlichtweg mittels verschiedener Führungsstile. Aha! Also gibt es verschiedene Führungsstile, doch wo ist die Schnittstelle der verschiedenen Herangehensweisen? Damit wären wir wieder bei der ursprünglichen Frage angelangt: Was ist Führung? Ich möchte Sie nicht weiter auf die Folter spannen. Führung heißt, den Mitarbeiter in eine bestimmte Richtung zu lenken, indem Sie ihm das große Ziel verkaufen und ihm zugleich Feedback zu seiner Arbeit geben. Führung entspricht der Beeinflussung des Verhaltens ihrer Mitarbeiter, damit Unternehmensziele erreicht werden können und die Mitarbeiter im besten Fall sogar glücklich sind. Hierbei lässt es sich zwischen Aufgaben- und Personenorientiert unterscheiden. Schön und gut, aber warum ist das denn so wichtig?

 

1.2.               Warum ist Führung wichtig?

Als Führungskraft haben Sie den übergeordneten Blick, den der Mitarbeiter nicht haben kann. Wie auch? Immerhin ist er täglich mit seinen eigentlichen Aufgaben beschäftigt. Was würde also passieren, wenn die Führung eines Mitarbeiters komplett wegfiele? Die Auswirkungen sind breit, doch eines ist sicher: Das würde über kurz oder lang nicht funktionieren. Je nach Mitarbeiter wirkt sich die ausbleibende Führung erstmals unterschiedlich aus. Nicht jeder ist gleich und so werden manche Mitarbeiter eigenverantwortlich weiterarbeiten und die nötigen Entscheidungen selbst treffen. Hierbei besteht natürlich die Gefahr, dass die eigentliche Richtung verloren geht. Manch anderer Mitarbeiter wird sich darauf ausruhen, weil er einfach niemanden mehr im Nacken sitzen hat, der ihm auf die Finger schaut. Viele Menschen brauchen diesen Druck einer dritten Person, damit sie wirklich Ergebnisse liefern. Die kurzfristige Auswirkung ist erstmals Mitarbeiter abhängig. Langfristig jedoch, wird sich das Unternehmen in keine koordinierte Richtung mehr bewegen können. Hier kommt die Führungskraft ins Spiel, welche sich über die gewünschte Unternehmensrichtung im Klaren ist und die Mitarbeiter entsprechend lenken kann. Bevor wir uns damit befassen, ob und inwieweit Führung von jedem erlernt werden kann, möchten wir noch auf einen weiteren Punkt der guten Führung eingehen. Feedback. Lob und Kritik. Auch hiermit werden die Verhaltensweisen eines Mitarbeiters gelenkt. Für richtige und gute Arbeit wird er gelobt, wohingegen er für schlechte Arbeit kritisiert wird. Ohne Feedback wird der Mitarbeiter, vorausgesetzt er ist nicht unfassbar selbstreflektiert, etwas aufgeschmissen sein. Er braucht geradezu ihr Feedback, damit er weiß, ob er auf dem rechten Pfad ist. Wir sehen also, dass Führung wichtig und unabdingbar ist.

 

1.3.               Kann und muss man Führung lernen?

Führung sollte jeder lernen. Wirklich jeder? Ja, genau genommen schon. Selbst für Mitarbeiter wäre eine Führung der eigenen Arbeitskraft gewissermaßen vorteilhaft. Doch ich schätze Sie interessiert die Führung im eigentlichen Sinne, sprich Führungskraft führt Mitarbeiter, mehr. Als Führungskraft müssen Sie selbstverständlich Führung erlernen, damit Sie im Sinne der Unternehmensziele und der Mitarbeiter handeln zu können. Nun haben wir bereits ein Gefühl für die Wichtigkeit der Führung bekommen. Auch wissen wir nun, was Führung genau ausmacht. Eine spannende Frage bleibt jedoch noch: Kann jeder Führung erlernen? Manche Personen scheinen mit einer Führungspersönlichkeit geboren zu sein. Ohne große Mühe lenken sie die Mitarbeiter in gewünschte Richtungen und können sich sowohl in einer autoritäre als auch in einer kooperativen Art handeln. Der geborene Anführer steckt jedoch nicht in jedem von uns. Die gute Nachricht ist: Führungsverhalten kann erlernt werden.

Vielleicht kennen Sie den Satz: „Bleib so wie du bist!“ Ein gut gemeinter Satz, der oft an Geburtstagen verwendet wird. Ebenso viele Menschen behaupten von sich selbst „Sie seien eben so, wie sie eben sind.“ Das Problem an diesen Denkweisen ist, dass sie jegliche Entwicklung blockieren. Ein erster kleiner Schritt in Richtung Führungsverhaltens ist die Erkenntnis, dass Sie sich hierfür verändern müssen. Führungsverhalten entspringt einer Führungspersönlichkeit. Deshalb kommen Sie um eine diversen Veränderung Ihrer Person nicht herum. Einen ersten wichtigen Schritt tun Sie bereits, wofür wir Sie beglückwünschen können. Welchen? Sie befassen sich mit der Thematik. Um jedoch wirkliche Fortschritte zu erzielen, empfehlen wir Ihnen einen Mentor, der Sie auf Ihren Weg zu einer guten Führungsperson begleiten kann.

 

1.4.               Innere Kündigung – Das Problem schlechter Führung

Ehe wir in die verschiedenen Führungsstile einsteigen, möchten wir Sie noch für ein präsentes Problem sensibilisieren.

Der Mitarbeiter ist physisch noch im Unternehmen, hat jedoch innerlich bereits gekündigt. Er fühlt sich dem Unternehmen nicht mehr verpflichtet und tut nur das allernötigste. Das Phänomen ist weiterverbreitet, als man im ersten Moment denken würde und nennt sich „innere Kündigung“. Rund jeder vierte Arbeitnehmer in Deutschland hat bereit innerlich gekündigt. Doch woran liegt das? Und warum verlässt der Mitarbeiter dann nicht einfach das Unternehmen? Ist der Mitarbeiter einfach im falschen Beruf oder hätten Sie als Führungskraft etwas besser machen müssen?

Mitarbeiter, die innerlich bereits gekündigt haben, werden zum Teil im Unternehmen bleiben, einfach weil sie Angst vor einer Veränderung haben. Zum Teil werden sie aber auch dann schlussendlich wirklich kündigen. Doch selbst wenn der Mitarbeiter früher oder später kündigen sollte, ist das meist ein doch etwas längerer Weg bis dorthin.

Die häufigste Ursache für die innere Kündigung des Mitarbeiters ist die Führung. Natürlich können auch Gründe wie Konflikte, Mobbing, Arbeitsplatzunsicherheit und fehlende Zukunftschancen zur inneren Aufgabe führen. Auch führt eine ungerechte Vergütung, die Unzufriedenheit in der eigenen Tätigkeit und vor allem die Nichteinhaltung von Versprechungen zur inneren Kündigung.

Mit Ihrem Führungsverhalten können Sie den meisten inneren Kündigungen zuvorkommen. Außerdem schaffen Sie mit einem sehr guten Führungsstil den Freiraum, dass Ihnen Unzufriedenheit und Kritik mitgeteilt werden kann. Vielleicht kennen Sie das selbst. Manchen Personen erzählen Sie einfach lieber eine diverse Unstimmigkeit als anderen Personen. Also seien Sie die Führungskraft, an die Ihre Mitarbeiter offen Unstimmigkeiten äußern können und beugen Sie durch gute Führung der inneren Kündigung vor.

 

2.            Übersicht: Welche Führungsstile gibt es?

Nun kommen wir zu den verschiedenen Führungsstilen. Sie werden feststellen, dass Ihnen zahlreiche Führungsstile zur Verfügung stehen. Ein Führungsstil entspricht der Art des Verhaltens einer Führungskraft gegenüber seinem Mitarbeiter. Denken Sie bei den einzelnen Führungsstilen mit und versuchen Sie herauszufinden, wo Sie sich momentan einordnen würden.

Beschäftigt man sich genauer mit den verschiedenen Führungsstilen, stößt man relativ schnell auf die beiden Namen Kurt Lewin und Max Weber. Kurt Lewin, der Begründer der modernen Sozialpsychologie entwickelte seine Vorstellung von Führungsstilen anhand empirischer Studien. Das wären dann der Autoritäre Führungsstil, der kooperative Führungsstil und der Laissez-Faire Führungsstil. Autoritär und Laissez-Faire sind hierbei die jeweiligen Gegenteile voneinander. Während eine Führungskraft nach dem autoritären Führungsstil alle Entscheidungen selbst trifft und in den unterschiedlichen Hierarchiestufen glasklar vom Mitarbeiter getrennt ist, gibt sie bei Anwendung des Laissez-Fairen Führungsstils den Mitarbeitern die volle Freiheit. Den kooperativen Führungsstil könnte man dazwischen einordnen, da er zumindest die Möglichkeit bietet an Entscheidungsprozessen mitzuwirken. Max Weber hat sich ebenfalls mit der Frage der guten Führung beschäftigt. In seinem Buch („Wirtschaft und Gesellschaft“), welches 1922 erschien, definiert er vier verschiedene Führungsstile. Den patriarchalische, den autokratische, den bürokratische und den charismatischen Führungsstil. Im patriarchalischen Führungsstil versteht sich die Führungspersönlichkeit als Alleinherrscher. Die Mitarbeiter müssen sich unterordnen und ausschließlich die Aufgaben ausführen. Bei diesem Führungsstil könnte die Führungsperson als Vaterfigur verstanden werden, weshalb trotz der „Alleinherrschaft“ im Wohlwollen gegenüber dem Mitarbeiter gehandelt wird. Auch beim autokratischen Führungsstil liegt die Entscheidungskraft allein bei der jeweiligen Führungskraft. Angestellte finden an wichtigen Entscheidungen keine Beteiligung und haben schlichtweg ihre Aufgaben zu erfüllen. Dem bürokratischen Führungsstil liegen feste Strukturen zu Grunde. Sprich, Regeln und Vorschriften treten bei Entscheidungen in Kraft und sind die Grundlage. Der Charismatische Führungsstil beruht, wie der Name bereits vermuten lässt, auf der Ausstrahlung und dem Charisma der Führungsperson. Auch hier liegt die Machtposition zu Gunsten der Führungsperson, allerdings agiert die Führungsperson mit einer diversen Vorbilds Funktion. Das waren die Führungsstile nach Max Weber und Kurt Lewin. Sie sehen, dass sich Führungsstile oftmals durch die Machtposition definieren. Bisher lag die Kraft der Entscheidungen vorwiegend bei der Führungskraft oder vorgegebenen Strukturen. Zumindest bis auf einen Führungsstil. Genau, der Laissez-Faire Führungsstil. Ein weiterer Führungsstil wurde durch Horst-Joachim Rahn in die Welt gerufen: Der gruppenbezogene Führungsstil. Der gruppenbezogene Führungsstil ist der erste individuelle Führungsstil, da er die einzelnen Mitglieder einer Gruppe individuell betrachtet und letztlich auch behandelt. Weitere Führungsstile sind der partizipative Führungsstil, der despotische Führungsstil, der empathische Führungsstil, der transaktionale Führungsstil, der strategische, der ethische, der transformationale Führungsstil, der konnektive Führungsstil, der situative Führungsstil, sowie der coachende und agile Führungsstil. Außerdem werden wir noch Führungsstile besprechen, die zukünftig noch relevanter werden. Dazu zählt der vernetzte, der evolutionäre, der adaptive, der innovative und der integrative Führungsstil. Der partizipative Führungsstil bindet Mitarbeiter mit in Entscheidungsprozesse ein und lässt sie Vorschläge und Lösungsideen einbringen. Als empathische Führungsperson lassen Sie sich auf den einzelnen Mitarbeiter ein und führen sehr individuell nach der jeweiligen Person. Die transaktionale Führung beschreibt ein reines Austauschverhältnis, in welchem Ihr Mitarbeiter Leistung gegen Geld erbringt – nicht mehr und nicht weniger. Die transformationale Führung hingegen setzt den Mitarbeiter in das Zentrum der Führung, also ein sehr mitarbeiterorientierter Führungsstil. Auch der situative Führungsstil ist sehr flexibel und passt sich an Situationen und Mitarbeiter an. Hierbei wird oft vom Reifegrad des jeweiligen Mitarbeiters gesprochen, der je nach Reife unterschiedlich behandelt wird. Ebenfalls reiht sich der coachende Führungsstil in die mitarbeiterorientierte Führung ein. Ein eher anspruchsvoller Stil, der sehr viel Priorität auf die Entwicklung der einzelnen Mitarbeiter setzt. Dabei darf nicht vergessen werden, dass coachen fast schon wieder ein Bereich für sich ist und demnach auch entsprechende Kompetenzen benötigt. Als Stratege praktizieren Sie einen Spagat, um sowohl konsequent Unternehmensziele als auch Mitarbeit orientiert agieren zu können. Sagt Ihnen das zu, sollten Sie sich den strategischen Führungsstil genauer ansehen. Der ethische Führungsstil basiert auf einem Wertesystem der Führungsperson, welche dieses in ihren Entscheidungen berücksichtig. Ähnlich wie beim autokratischen Führungsstil, tritt auch die Führungskraft im despotischen Führungsstil als Alleinherrscher auf. Derartige Stile sind heutzutage eher nichtmehr anzutreffen, doch dazu später mehr. Der konnektive oder auch verbindende Führungsstil vereint verschiedene Verhaltenspräferenzen der Führungssperson, während der agile Führungsstil Mitarbeiter sehr frei innerhalb eines vorgegebenen Rahmens arbeiten lässt. Dann wären da eben noch die zukünftigen Führungsstile, die Sie sich jedoch unbedingt im Detail weiter unten ansehen sollten.

 

3.            Führungsstile im Detail

 

3.1.               Führungsstile nach Kurt Lewin

Kurt Lewin war ein deutscher Sozialpsychologe, der von 1890 bis 1947 gelebt hat. Lewin zählt zu den Begründern der modernen experimentellen Sozialpsychologie und gehört zu den sogenannten ”großen Vier” der Berliner Schule der Gestaltpsychologie. Wirklich bekannt wurde Lewin jedoch mit seiner Feldtheorie. Abgesehen davon hat Lewin mittels Arbeitsgruppen Studien zu Führungsverhalten durchgeführt. Dabei wurde darauf geachtet, wie verschiedenes Führungsverhalten Einfluss auf das soziale Klima, die Produktivität, die Kreativität und das Gruppen- und individuelle Verhalten beeinflusst. Aus den Beobachtungen haben sich die klassischen Führungsstile herauskristallisiert, die wir im Folgenden aufgreifen möchten.

 

3.1.1.                 Autoritäre Führungsstil (hierarchischer Führungsstil)

3.1.1.1.                      Wie führe ich autoritär?

Indem Sie das Zepter in die eigene Hand nehmen. Ein autoritärer Führer hat die alleinige Weisungsbefugnis und trifft alle Entscheidungen ohne jegliche Rücksprach mit den Angestellten. Somit trägt natürlich auch die Führungskraft die alleinige Verantwortung, sollte sie Fehlentscheidungen treffen. Da dieser Führungsstil sehr Intransparenz ist, können Mitarbeiter aber auch überhaupt nicht mitbestimmen. Selbst wenn sie eine Meinung abgeben wollen würden, wissen sie nichts, was über ihre Aufgaben hinausragt. Ein autoritärer Führungsstil erlaubt keinerlei Diskussionen. Stattdessen wird völlige Gehorsamkeit vorausgesetzt. Die jeweiligen Aufgaben werden verteilt und jegliche Fortschritte exakt kontrolliert. Was denken Sie? Wie wird bei diesem Führungsstil mit Fehlern umgegangen? Genau, Fehler werden bestraft. Daraus entsteht schnell die Angst vor Fehlern, was wiederum sämtlichen persönlichen Wachstum im Keim erstickt. Ist dieser Führungsstil Ihre Wahl? Zugegeben findet dieser Führungsstil in der heutigen Zeit in dieser Form kaum noch Anwendung.

 

3.1.1.2.                      Merkmale

• Alleinige Entscheidungkraft der Führungsperson
• Bestrafung von Fehlern
• Hohe Entscheidungsgeschwindigkeit

 

3.1.1.3.                      Vorteile

• Schnelle Entscheidungen

Ein Vorteil der autoritären Führung ist die Möglichkeit der schnellen Entscheidungen. Dadurch ist ein Team mit einem autoritären Führer entsprechend schnell. Die ganze Verantwortung liegt auf den Schultern einer Person, nichts muss ausdiskutiert werden und alle Aufgaben werden von dieser einen Person verteilt. Dadurch können keine zeitintensiven Diskussionen und Meinungsdifferenzen entstehen.

 

• Eindeutige Zuständigkeiten

Da alle Aufgaben von einer Person verteilt werden und auch die Entscheidungsmacht bei jener Person liegen, existieren schlichtweg keine Unstimmigkeiten über die Zuständigkeit verschiedener Aufgaben und Verantwortungen. Das erspart entsprechend auch wieder Zeit.

 

3.1.1.4.                      Nachteile

• Motivationsverlust der Angestellten

Mitarbeiter werden nicht mit einbezogen, worunter die Motivation maßgeblich leidet. Erinnern Sie sich noch an die innere Kündigung? Bei derartiger Führung ist das keine unwahrscheinliche Folge.

 

• Fehlende Eigeninitiative der Angestellten

Angestellte denken nicht selbst nach und funktionieren einfach nur nach Vorgabe. Dadurch geht eine Menge Potenzial flöten, da jeder Angestellte Ideen mit einbringen könnte, die das Unternehmen voranbringen könnte.

 

• Verantwortung auf einer Person

Niemand kann 365 Tage im Jahr durcharbeiten. Auch eine grandiose Führungskraft hat Ausfälle über das Jahr hinweg. Die Führungskraft ist jedoch Dreh und Angel Punkt der ganzen Arbeitsverteilung und Entscheidungsprozesse. Wie wirkt sich das aus, wenn sie ausfällt?

 

3.1.1.5.                      Beispiele

• Polizei
• Militär

 

3.1.2.                 Kooperativer Führungsstil (Demokratischer Führungsstil)

3.1.2.1.                      Wie führe ich kooperativ?

Im kooperativen Führungsstil treten sie als Führungsperson etwas zurück. Sie werden durch Ihre Mitarbeiter unterstützt, da diese aktiv eingebunden werden. Im Gegensatz zum autoritären Führungsstil, sind beim kooperativen Führungsstil Diskussionen durchaus erwünscht. Dadurch wird die Führungskraft entlastet, weil die Verantwortung für wichtige Entscheidungen auf mehreren Personen liegt. Teamwork ist das große Wort des kooperativen Führungsstils, da Abteilungen und Chefetagen eng zusammenarbeiten.

 

3.1.2.2.                      Merkmale

• Teamarbeit
• Offene Gesprächskultur
• Interaktion zwischen Angestellten und Vorgesetzten
• Respektvoller Umgang

 

3.1.2.3.                      Vorteile

• Mitarbeitermotivation

Durch die Möglichkeit der Mitgestaltung und Entscheidung sind die Mitarbeiter motivierter und bringen Eigeninitiative mit. Das sorgt für eine langfristige Leistungssteigerung und ist demnach nachhaltiger. Wohlgemerkt ist das jedoch auch sehr Mitarbeiter Abhängig. So schön wie das Konzept der kooperativen Führung auch klingt, werden Sie immer wieder Mitarbeiter im Boot haben, die ohne Druck und Kontrolle keinen Finger krümmen. Ob Sie diese Mitarbeiter jedoch in Ihrem kooperativen Team haben möchten, ist wieder eine ganz andere Frage.

 

• Mehr Kreativität

Da die Angestellten sich mitteilen dürfen und auch merken, dass ihr Wort berücksichtigt wird, werden Entscheidungen durch mehr Personen durchdacht. Fünfzehn oder mehr Köpfe finden andere Lösungen, als eine einzelne Führungskraft es allein könnte.

 

• Vorbeugung der inneren Kündigung

Hat ein Mitarbeiter die Möglichkeit bei Entscheidungen mitzuentscheiden, sind Unternehmensgewinn für ihn emotional greifbarer. Das Unternehmen wird ihm wichtiger, da er sich durch sein Mitbestimmungsrecht mehr damit identifizieren kann. Oftmals führt der Frust über die eigene Machtlosigkeit im Unternehmen zu einer inneren Kündigung. Das kann mit einem kooperativen Führungsstil vorgebeugt werden.

 

3.1.2.4.                      Nachteile

• Träge Entscheidungsfindung

Egal wie schnell das Team Lösungsansätze vorbringt, ist der kooperative Führungsstil in seiner Entscheidungsgeschwindigkeit langsamer. Wenn mehr als eine Person seine Meinung in den Raum wirft und diese erst einmal mit allen anderen Lösungsansätzen verglichen werden muss, ist das der Qualität der Entscheidung auf jeden Fall zuträglich. Jedoch kostet das zwangsläufig auch Zeit.

 

 

3.1.3.                 laissez-faire Führungsstil

3.1.3.1.                      Wie führe ich laissez-faire?

Indem Sie sich komplett enthalten. Sie lassen Ihren Mitarbeitern jegliche Freiräume in der Arbeitsgestaltung. Selbst bei Fehlern mischen Sie sich nicht ein und vertrauen darauf, dass der Mitarbeiter seinen Fehler schon selbst sieht und behebt. Bei einem laissez-fairen Führungsstil wird weitgehend auf das Eingreifen der Führungskraft verzichtet. Auch die jeweiligen Entscheidungen in den einzelnen Bereichen werden durch die Mitarbeiter ohne Rücksprache selbst getroffen. Der Führungsstil wird seinem Namen gerecht. „laissez-faire“ kommt aus dem französischen und heißt soviel wie „machen lassen“. Vor allem bei den Vor- und Nachteilen werden Sie sehen, dass der Führungsstil mit der Qualität der Angestellten steht oder fällt.

 

3.1.3.2.                      Merkmale

• Keine Kontrolle durch den Vorgesetzten
• Absolute Freiheiten für Angestellte

 

3.1.3.3.                      Vorteile

• Erhöhte Motivation

Durch die erhöhte Verantwortung kann eine gesteigerte Motivation mit einhergehen. Das ist von dem jeweiligen Mitarbeiter abhängig. Angestellte, die Verantwortung und Freiheit mögen, werden durch einen laissez-fairen Führungsstil zu stärkeren Ergebnissen durch eine gesteigerte Motivation gelangen.

 

• Gesteigerte Kreativität

Oft werden wir in ein festes Muster gepresst, unabhängig von einer Anstellung. Ein festes vorgegebenes Muster schränkt auch die Kreativität ein. Fällt dieses Muster weg, kann mehr Kreativität fließen. Ein Mitarbeiter, der eigenverantwortlich arbeitet, hat jegliche Freiheit zur kreativen Entfaltung. Natürlich kommt es auch darauf an, welche Stelle der Mitarbeiter besetzt. Manche Arbeiten erfordern mehr Kreativität als andere.

 

• Freies, selbstbestimmtes arbeiten

Ein deutlicher Vorteil für den Mitarbeiter ist die dazu gewonnene Freiheit. Dazu sei jedoch gesagt, dass nicht jeder Angestellte mit dieser Form der Freiheit umgehen kann. Viele Mitarbeiter benötigen feste Vorgaben und einen festen Arbeitsrahmen. Auch wenn sich in der Theorie jeder maximale Freiheit wünscht, ist in der Praxis lange nicht jeder dafür geeignet.

 

• Auslebung persönlicher Stärken

Wie auch bei der Kreativität kann der Mitarbeiter durch die selbstbestimmte Arbeit seine persönlichen Stärken ohne Einschränkung einbringen und ausleben.

 

3.1.3.4.                      Nachteile

• Abnehmende Disziplin im Unternehmen

Durch die fehlende Kontrolle kann es zu einer abnehmenden Disziplin unter den Angestellten kommen. Wie bereits erwähnt, kann nicht jeder mit dieser Art der Freiheit umgehen. Vielen Menschen fehlt die Fähigkeit sich selbst zu organisieren und ohne Feedback von außen diszipliniert zu arbeiten.

 

• Ziele werden möglicherweise nicht erreicht

Die natürliche Folge von fehlender Disziplin ist das Verfehlen von Unternehmenszielen. Die Mitarbeiter müssen neben ihrer eigentlichen Arbeit auch noch die vorgegebenen Ziele im Blick haben und absolut selbstständig darauf hinarbeiten. Selbst wenn viele Mitarbeiter die jeweiligen Ziele gerne erreichen möchten, werden es viele aufgrund der fehlenden Führung schlichtweg nicht schaffen.

 

• Gefahr, dass Freiheiten ausgenutzt werden

Neben der fehlenden Selbstorganisation ist dieser Führungsstil geradezu prädestiniert dafür ausgenutzt zu werden. Die Mitarbeiter haben unfassbar viel Freiheit und können erstmals ohne große Konsequenzen Fehler machen. Da ist es doch vollkommen menschlich, dass einige das System ausnutzen werden, oder? Das muss auch nicht mit einem böswilligen Gedanken einhergehen, sondern ist einfach ein Prozess. Anfangs geht der Mitarbeiter vielleicht fünf Minuten eher nach Hause, weil ihn niemand kontrolliert. Aus der Gewohnheit heraus werden aus den fünf Minuten dann eben irgendwann zehn. Aus der halben Stunde Pause irgendwann ein Stündchen und aus einem Pausen Käffchen, drei Pausen Käffchen.

Wie bereits erwähnt muss das nicht so ablaufen. Dieser Nachteil, sowie die restlichen Nachteile hängen sehr stark vom jeweiligen Mitarbeiter ab.

 

• Fehlendes Feedback kann zum Motivationsverlust führen

Lob motiviert und Kritik gibt die Möglichkeit der Weiterentwicklung. Viele Mitarbeiter wünschen sich Anerkennung, wenn sie etwas gut machen. Und viele Mitarbeiter werden auch unsicher, wenn sie keine Kritik erhalten. Sie wissen einfach nicht, woran sie sind und ob sie ihre Arbeit gut machen. Das kann sich langfristig negativ auf die Motivation auswirken, vorausgesetzt der Mitarbeiter benötigt Anerkennung und Lob aus dem Außen.

 

• Hohe Verantwortung kann zu krankheitsbedingten Ausfällen führen

Ebenso wie viele Menschen sich nicht selbst organisieren und disziplinieren können, werden ebenso viele mit der hohen Verantwortung nicht umgehen können. Ja, tatsächlich! Während Sie problemlos Verantwortung übernehmen, vor vielen Menschen sprechen und mit Druck spielend umgehen können, haben andere Menschen regelrecht Bauchschmerzen bei einer hohen Verantwortung. Die Möglichkeit Fehlentscheidungen treffen zu können, wird vielen Angestellten gewaltig auf den Magen schlagen und stress verursachen. Positiver, kurzfristiger Stress ist gut, wohingegen langfristiger Stress zu Krankheiten führt.

 

3.1.3.5.                      Beispiele

• Programmierer
• Schriftsteller, Journalisten
• Kreative Berufsfelder

 

3.2.               Führungsstile nach Max Weber

Max Weber – genau genommen “Maximilian Carl Emil Weber” – hat von 1864 bis 1920 gelebt und war Nationalökonom und ein Jurist. Jedoch bekam er vor allem in seiner Rolle als Soziologe große Aufmerksamkeit. Wirklich selbst verstanden hat er sich als Soziologe allerdings erst relativ spät. Max Weber ist in der Soziologie ein äußerst bedeutsamer Mann. Würden wir uns mit seinen Theorien und Werken hier beschäftigen, würde das allemal den Rahmen sprengen. Deswegen beschränken wir uns rein auf die Führungsstile nach Max Weber. In Anbetracht seines ganzen Wirkens ein verhältnismäßig kleiner, für uns jedoch sehr wichtiger Teil.

 

3.2.1.                 patriarchalischer Führungsstil

3.2.1.1.                      Wie führe ich patriarchalisch?

Wenn Sie sich auf eine patriarchalische Führung besinnen, verfolgen sie einen streng hierarchischen Führungsstil, in welchem Ihre Mitarbeiter an Entscheidungen nicht beteiligt werden. Gleichzeitig erwarten Sie von Ihren Mitarbeitern absolute Loyalität und Disziplin. Klingt im ersten Moment ziemlich nach dem autoritären Führungsstil, oder? Bei einem patriarchalischen Führungsstil verstehen Sie sich jedoch als eine Vaterfigur im Unternehmen, sind sozusagen das Familienoberhaupt. Als Familienoberhaupt haben Sie auch das Recht der Entscheidungen und die vollständige Verantwortung. Immerhin haben Sie als Vaterfigur die meiste Erfahrung. Ein entscheidender Unterschied zum autoritären Führungsstil ist, dass die Führungskraft eine führsorgliche Rolle für seine Mitarbeiter einnimmt – wie eben auch ein Vater es tun würde.  In seiner Reinform ist der patriarchalische Führungsstil heutzutage eher weniger anzutreffen.

 

3.2.1.2.                      Merkmale

• Arbeitgeber als uneingeschränkter Alleinherrscher
• Verantwortung für das Wohl der Belegschaft
• Strenge Hierarchie
• Mitarbeiter werden aus Entscheidungen rausgehalten

 

3.2.1.3.                      Vorteile

• Schnelle Entscheidungen

Wie auch bei der autoritären Führung sind bei der patriarchalischen Führung ebenso schnelle Entscheidungen möglich.

 

• Fürsorge durch die Führungskraft

Der patriarchalische Führungsstil zeichnet sich unter anderen durch den fürsorglichen Charakter der Führungskraft aus.

 

3.2.1.4.                      Nachteile

• Fehleranfälligkeit bei alleinigen Entscheidungen

Wenn niemand die Sinnhaftigkeit der Entscheidungen überprüft, können zwar Entscheidungen sehr schnell gefällt, aber eben auch schnell falsch getroffen werden.

 

• Motivationsverfall seitens der Mitarbeiter

Durch die fehlende Mitbestimmung leidet entsprechend die Motivation der Mitarbeiter. Sehr ähnlich wie beim autoritären Führungsstil

 

3.2.1.5.                      Beispiele

• Familienbetriebe

 

3.2.2.                 autokratischer Führungsstil (negativer Führungsstil)

3.2.2.1.                      Wie führe ich autokratisch?

Auf den ersten Blick könnte man den autokratischen Führungsstil mit dem autoritären gleichsetzen. Doch die innere Haltung ist hierbei absolut ausschlaggebend. Während der autoritäre Führer sich als Führungsperson sieht, die eben die nötigen Entscheidungen triffst, sieht sich die autokratische Führungsperson als absoluten, unanfechtbaren Alleinherrscher. Ein autokratischer Führer duldet keinen Widerspruch seitens der Angestellten und ist in seiner eigenen Welt unverbesserlich. Die harte Hand des Autokraten kann trotz einer fragwürdigen inneren Haltung, im Außen einiges bewerkstelligen. Wie lange ein derartiger Führungsstil jedoch gut und Komplikationsfrei verlaufen kann, sei mal dahingestellt. Derartige Führung geht meist mit einer gestörten Psyche einher, sei es nun die eines Narzissten oder Psychopathen.

 

3.2.2.2.                      Merkmale

• Alleinige Entscheidungsmacht seitens der Führungsperson
• Oftmals in Begleitung einer gestörten Psyche
• eine strenge hierarchische Ordnung
• Sanktionen bei Verstößen von Regeln und Richtlinien

 

3.2.2.3.                      Vorteile

• Schnelle Entscheidungen

Da die autokratische Führung sich durch eine „Alleinherrschaft“ auszeichnet, können entsprechend schnell auch Entscheidungen getroffen werden. Der Alleinherrscher muss sich mit niemanden abstimmen und kann tun und lassen was er will. Meist hat er zudem noch eine sehr genaue Vorstellung, oder auch Leitbild im Kopf, wodurch er seine Entscheidungen nochmals schneller fällen kann.

 

• Erhöhte Produktivität

Angestellte sind absolut gehorsam und diszipliniert, was eine gesteigerte Produktivität zur Folge hat. Je nach Mitarbeiter kann diese Produktivität möglicherweise auch eher kurzfristig anhalten. Ein autokratischer Führer ist nicht darum verlegen gewissen Druck auf seine Untergebenen auszuüben. Manch ein Mitarbeiter wird sich dadurch anspornen lassen, während ein anderer unter dem Druck zu Grunde geht.

 

• Klarheit durch Regeln und Strukturen

Ein autokratischer Führungsstil ist geprägt von glasklaren Regeln und Strukturen. Das wiederum sorgt bei den Angestellten für eine gewisse Sicherheit, Klarheit und auch Orientierung. Oftmals brauchen Mitarbeiter eine feste Hand, die sie durch Situationen führt. Würde sich jeder Mitarbeiter immer zu hundert Prozent selbst führen wollen, gäbe es erheblich weniger Arbeitnehmer. Viele Mitarbeiter sind auf solche Strukturen und Regeln auch stark angewiesen. Nicht jeder kann sich selbst organisieren und auch arbeiten, wenn niemand zusieht und Druck ausübt.

 

3.2.2.4.                      Nachteile

• Fehleranfällige Entscheidungen

Wenn eine einzelne Person alle Entscheidungen trifft, ohne eine einzige Kontrollinstanz, ist die Wahrscheinlichkeit für Fehlentscheidungen erheblich höher. Der autokratische Führer lässt auch überhaupt keine Kontrolle zu, selbst wenn jemand sich dazu äußern wollen würde. Er ist schlichtweg von seinen Entscheidungen überzeugt und sieht sich selbst immerhin als unfehlbar. Demnach trifft er schnelle Entscheidungen, die aber auch daneben greifen können, eben weil er sich keine Zweitmeinung einholt.

 

• Gegebenenfalls schlechte Arbeitsmoral

Wo der Charismatiker mit einer starken Vision für ein gutes Arbeitsklima sorgt, bewirkt der autokratische Führer mit Druck und Sanktionen ein Klima der Angst. Das kann die Arbeitsmoral negativ beeinflussen. Ein Klima der Angst schränkt die Mitarbeiter ein. Sie fragen öfters nach, weil sie auf keinen Fall Fehler machen möchten und werden in der Folge noch Unselbstständiger. Sämtliche Arbeitsleistung liegt letztlich auf dem Druck und der Person der Führungskraft. Somit könnte man gewisse Ähnlichkeiten mit einem charismatischen Führungsstil erkennen. Wobei der charismatische Führer genau gegenteilig motiviert. Aber dazu kommen wir später noch.

 

• Starke Abhängigkeit von einer Person

Wie auch bei der charismatischen Führung, ist die Abhängigkeit von der Führungsperson sehr groß. Beide Persönlichkeiten sind auf ihre Weißen sehr schwer ersetzbar. Auch wenn die Herangehensweise dafür gänzlich unterschiedlich und gegensätzlicher kaum sein könnte.

 

3.2.3.                 Der bürokratische Führungsstil

3.2.3.1.                      Wie führe ich bürokratisch?

In dem Sie auf Basis festgelegter Regeln und Gesetze handeln. Wie der Name bereits vermuten lässt, ist dieser Führungsstil personenunabhängig und fußt auf fest definierten Strukturen und Vorschriften. Das schränkt den Entscheidungsspielraum der Führungskraft massiv ein und setzt sowohl den Mitarbeitern, als auch den Vorgesetzten klare Vorgaben. Die Strukturen sind meist schriftlich festgehalten und bieten ein System der Kontrolle, um jegliche Abweichungen oder Unstimmigkeiten bereits im Voraus zu eliminieren. Jeder Mitarbeiter kennt seine vorgegebenen Arbeitsgänge und muss sie entsprechend des vorgegebenen Leitfadens abarbeiten. Aber dann gibt es doch sicherlich einige Ausnahmeregelungen, um das Ganze zumindest etwas flexibel zu halten? Nein, Fehlanzeige. Ausnahmeregelungen sind meist nicht vorhanden.

 

3.2.3.2.                      Merkmale

• Feste, vorgegebene Strukturen
• Wenig Entscheidungsspielraum für Vorgesetzte und Mitarbeiter
• Mitarbeiter haben kein Mitspracherecht

 

3.2.3.3.                      Vorteile

• Planbar und zuverlässig

Durch eine feste Struktur ist die Zukunft planbarer. Jeder kennt die Abläufe, die wiederum immer gleich ablaufen und zuverlässig immer wieder aufs Neue durchgearbeitet werden müssen. Durch diese Routine kann auch durchaus eine bessere Arbeitsleistung gewährleistet werden. Führen die Mitarbeiter immer gleiche Routinen ohne große Abweichungen aus, werden sie von Zeit zu Zeit auch entsprechend schneller werden.

 

• Weniger Fehlentscheidungen

Menschen machen Fehler. Ist der Handlungsspielraum der jeweiligen Menschen kleiner, können weniger Fehlentscheidungen getroffen werden. Insbesondere in sehr sensiblen Abteilungen ist dies ein sehr starker Vorteil, der für bürokratische Führung spricht. Allerdings ist das eben sehr vom jeweiligen Einsatzgebiet abhängig.

 

• Gleichbehandlung

Das Bevorzugen oder Benachteiligen einzelner Personen ist in einem bürokratischen Führungsstil erheblich geringer. Natürlich würden die meisten Führungskräfte von sich behaupten, dass sie jeden Mitarbeiter gleich behandeln. Am Ende des Tages sind wir jedoch alles Menschen, die Entscheidungen oftmals basierend auf Emotionen treffen. Eine absolute Gleichbehandlung wirkt sich außerdem gut auf das Arbeitsklima aus. Differenzen oder Unstimmigkeiten im Team sind ein Nährboden für schlechte Leistungen.

 

• Klarheit

Jeder Mitarbeiter weiß exakt, was er wann zutun hat. Durch die bürokratische Führung tritt an dieser Stelle keine Unverständnisse auf, weil bereits alle Arbeitsabläufe und Eventualitäten definiert sind. Das spart wiederum Zeit ein, weil diverse Dinge nicht erst geklärt werden müssen.

 

• Kein Machtmissbrauch möglich

Durch die festen Strukturen ist es Vorgesetzten nicht möglich ihre Macht zu missbrauchen.

 

3.2.3.4.                      Nachteile

• Fehlende Flexibilität

Läuft bei Ihnen immer alles absolut nach Plan? Nein? Das ist auch vollkommen normal. Das Problem bei einer bürokratischen Führung ist die fehlende Flexibilität durch die kleinen Handlungsspielräume. Alles ist bereits festgelegt und definiert. Und wenn doch mal etwas schiefläuft?

 

• Motivationsverlust

Feste einengende Richtlinien sind letztlich häufig demotivierend. Mitarbeiter können durch den gesetzten Rahmen nicht über sich hinauswachsen. Außerdem wird ihnen sämtliche Eigeninitiative und der Raum für Kreativität genommen. Das alles schlägt sich häufig negativ auf die Motivation der Mitarbeiter nieder.

 

• Langwierige Anpassung

Dinge verändern sich ständig und überall. Auch Unternehmen und Organisationen. Ein Chef kann schnelle Entscheidungen treffen und sich flexibel an neue Gegebenheiten anpassen. Auch bei einem demokratischeren Führungsstil kann nach einer Diskussionsrunde der Kompass schnell neu angepasst werden. Aber bei fest definierten Strukturen? Da ist Veränderung erheblich langatmiger. Wobei wir wieder bei der fehlenden Flexibilität wären, nur eben mit einer anderen Auswirkung.

 

3.2.3.5.                      Beispiele

• Ämter
• Behörden

 

3.2.4.                 charismatischer Führungsstil

3.2.4.1.                      Wie führe ich charismatisch?

Der charismatische Führungsstil ist wohl nicht für jeden gleichermaßen geeignet. Dieser Führungsstil setzt voraus, dass der Führungsposten durch eine charismatische Persönlichkeit besetzt ist. Charisma – eine unsichtbare Anziehungskraft, die andere Menschen in ihren Bann zieht und Berge versetzen lässt. Im charismatischen Führungsstil liegt die Macht der Entscheidung auf der Seite der Führungsperson. Der wichtige Unterschied zu den anderen autoritären Führungsstilen ist jedoch, dass die Mitarbeiter der Führungsperson begeistert folgen und sich stark mit ihr identifizieren. Das hebelt den Motivationsverlust, der für autoritäre Stile typisch ist, aus, da die charismatische Führungsperson Mitarbeiter durch seine Charakterzüge, Visionen und Ideen an sich bindet. Einer solchen Persönlichkeit folgen Menschen, aufgrund der ausgestrahlten Anziehungskraft, gerne. Obwohl wichtige Entscheidungen durch die Führungsperson getroffen werden, delegiert der Charismatiker Aufgaben und erzeugt dadurch Wertschätzung und Vertrauen. Damit dieser Führungsstil letztlich gelebt werden kann, muss die Führungsperson auch entsprechend charismatisch sein. Von Charisma sagen die einen, dass es angeboren sei, während die anderen behaupten es sei erlernbar. Fakt ist: Dieser Führungsstil setzt ein starkes Charisma des Führenden voraus.

 

3.2.4.2.                      Merkmale

• Mitarbeiter identifizieren sich mit der Führungsperson
• Keine echte Mitsprache der Belegschaft
• Die Geschäftsführung ist auf eine Person zentriert
• Die Führungsperson ist sehr charismatisch

 

3.2.4.3.                      Vorteile

• Hohe Motivation

Durch das Charisma der Führungsperson sind die Mitarbeiter bedeutend motivierter. Ein charismatischer Führer zieht die Belegschaft in seinen Bann und überzeugt alle von seiner Vision.

 

• Flexible Führungskräfte

Ähnlich wie bei den restlichen autoritäreren Führungsstilen hat die Führungsperson sämtliche Freiheiten, was ihm erlaubt schnelle Entscheidungen zu treffen und flexibel auf Gegebenheiten zu reagieren. In anderen Führungsstilen würde das teilweise demotivierend wirken, da die Mitarbeiter sich nicht eingebunden fühlen würden. Doch der Charismatiker gibt den Angestellten allein durch seine Ausstrahlung das Gefühl, dass seine Entscheidungen im Sinne der Angestellten getroffen werden. Durch die zusätzliche Delegation von Aufgaben bleiben die Mitarbeiter daher motiviert.

 

• Hohes Maß an Selbstbestimmtheit in den jeweiligen Bereichen

Obwohl alle wichtigen Entscheidungen durch die Führungsperson selbst getroffen werden, lässt er den Mitarbeitern in ihren jeweiligen Bereichen trotzdem ein hohes Maß an Selbstbestimmtheit. Dadurch schafft er eine Kultur des Vertrauens und verstärkt sein Charisma.

 

3.2.4.4.                      Nachteile

• Die Führungsperson muss charismatisch sein

Damit dieser Führungsstil in seiner Gänze gelebt werden kann, benötigt die Führungsperson ein hohes Level an Charisma. Andernfalls würde der Führungsstil mehr in einen rein autoritären oder sogar autokratischen Führungsstil überschwappen. Die Fähigkeit des Charismas ist letztlich nicht jedem gegeben und eher selten in einer entsprechenden Form anzutreffen.

 

• Die Führungsperson ist schwer bis nicht zu ersetzen

Die womöglich größte Schwachstelle dieses Führungsstils liegt in der Unersetzbarkeit der Führungsperson. Alle Punkte der Mitarbeiterführung sind sehr stark auf das Charisma dieser einen Person ausgerichtet. Voller Eifer, höchst motiviert leben die Mitarbeiter die Vision des Charismatikers. Doch dann fällt die Führungsperson durch äußere Gründe aus – ist krank oder gar verunglückt. Jede Führungsperson ist gewissermaßen einzigartig und erstmals schwer zu ersetzen, eine charismatische Führungsperson erst recht nicht. Die Auswirkungen auf das jeweilige Team können Sie sich sicherlich selbst ausmalen.

 

3.2.4.5.                      Beispiele

• Visionäre wir bspw. Steve Jobs

 

3.3.               Führungsstile nach Horst-Joachim Rahn

Horst-Joachim Rahn ist 1944 geboren. Er ist Schriftsteller, Hochschullehrer und Betriebswirt. Seinen Lehrauftrag geht er seit 1975 an einer Fachhochschule nach, an welcher er die Fachgebiete Führungspsychologie, Unternehmensplanung und -führung, Marketing und Personalwesen lehrt. Auf ihn geht der gruppenbezogene Führungsstil zurück, welchen wir im Anschluss behandeln werden.

 

3.3.1.                 Gruppenbezogener Führungsstil

3.3.1.1.                      Wie führe ich gruppenbezogen?

Der gruppenbezogene Führungsstil ist, im Gegensatz zu den bisherigen Führungsstilen, sehr individuell. Je nach Art der kompletten Gruppe oder nach Art eines einzelnen Gruppenmitgliedes passt sich dieser Führungsstil an. Rahns These beinhaltet, dass der einzelne Mitarbeiter durch seine Einzigartigkeit auch jeweils eine individuelle Führung benötigt. Demnach ist der introvertierte, zurückhaltende Mitarbeiter, der lieber einmal zu wenig als einmal zu viel beiträgt und vor jeder Aufgabe unsicher nachfrägt anders behandelt als der extrovertierte Draufgänger, der einfach losarbeitet und auch gravierendere Fehlentscheidungen in Kauf nimmt. Den gruppenbezogenen Führungsstil unterscheidet man somit in integrierend, anspornend, fördernd, wertschätzend, bremsend und ermutigend.

• Neulinge und Außenseiter werden integrierend behandelt
• Faule oder schlichtweg leistungsschwache Mitarbeiter werden angespornt
• Top-Performer werden explizit gefördert
• Ausgleichende oder gesellige Mitarbeiter werden insbesondere wertschätzend behandelt
• Freche, oder „Bespaßer“ werden gezielt ausgebremst
• Schüchterne oder gar problembehaftete Mitarbeiter werden ermutigt

Doch wie wirkt sich die Rücksichtnahme auf das Verhalten, Benehmen und Ansehen eines jeden Mitarbeiters aus? Welche Vorteile und welche Nachteile bringt dieser Führungsstil mit sich?

 

3.3.1.2.                      Merkmale

• Individuelle Führung

 

3.3.1.3.                      Vorteile

• Volles Potenzial eines jeden Mitarbeiters

Da auf jeden Mitarbeiter einzeln eingegangen wird, kann das volle Potential eines jeden Mitarbeiters hervorgeholt werden.

 

3.3.1.4.                      Nachteile

• Aufwändig

Je nach Größe der Gruppe, beziehungsweise Anzahl der Mitarbeiter kann dieser Führungsstil sehr aufwändig sein und einiges an Zeit in Anspruch nehmen. Vermutlich ist hier abzuwägen, wie groß das Team ist, und ob der Aufwand erbracht werden kann. Auf fünf Gruppenmitglieder ist dieser Führungsstil sehr viel einfacher anzuwenden als in etwas auf fünfundzwanzig Gruppenmitgliedern.

 

3.4.               Was Sie über Eindimensional, Zweidimensional und Dreidimensional wissen sollten

3.4.1.                 Eindimensionale Führung

Sie haben bereits verschiedenste eindimensionale Führungsstile kennengelernt. Genau genommen sind es sechs Führungsstile, die auch als Führungskontinuum benannt werden. Diese Einordnung geht auf den Forscher Warren H. Schmidt und den Professor Robert Tannenbaum zurück. Die Eindimensionalen Führungsstile unterscheiden sich lediglich in einer Dimension: Die Lage der Entscheidungsmacht. Somit verlagert sich die Entscheidungskraft von der Führungsperson, von Stil zu Stil, immer weiter richtung Belegschaft. Beginnend mit der autoritären, hin zur kooperativen Führung. Dazwischen wird zwischen fünf weiteren Stilen differenziert.

1. autoritären Führungsstil (Entscheidungsmacht gänzlich auf Seiten der Führungsperson)
2. Patriarchalischer Führungsstil (Überzeugung der Mitarbeiter)
3. Beratender Führungsstil (Beraten bei unklaren Entscheidungen)
4. Konsultativer Führungsstil (Verschiedene Ansichten werden berücksichtigt)
5. Partizipativer Führungsstil (Alle Lösungsvorschläge werden ausgewertet)
6. Kooperativer Führungsstil (Führungsperson als Moderator)

 

3.4.2.                 Zweidimensionale Führung

Eine Führungsperson hat grundsätzlich zwei Ausrichtungen, nach der sie grundsätzlich das Team führen kann. Einerseits können die Ergebnisse im Vordergrund stehen, was eher eine Sachorientierte Ausrichtung wäre. Oder aber die Mitarbeiter stehen im Vordergrund, was eher eine Menschenorientierte Ausrichtung wäre. Sie können an dieser Stelle gerne kurz in sich gehen und fühlen, welche Ausrichtung Ihnen mehr zusagt oder welche Ausrichtung Sie bislang vorwiegend praktizieren. Was denken Sie welche Ausrichtung sinnvoller ist und vorwiegend gewählt wird? Wovon ist das abhängig?

 

3.4.3.                 Dreidimensionale Führung

Zu der dreidimensionalen Führung werden Sie später noch mehr erfahren. Im Grunde entspricht die dreidimensionale Führung dem situativen Führungsstil, welche in den “weiteren Führungsstilen” im Detail besprochen wird. Die drei Dimensionen sind in diesem Fall einmal, wie auch im zweidimensionalen, die Mitarbeiter und Aufgabenorientierung. Im der dreidimensionalen Führung kommt nun noch die Dimension der Effektivität hinzu.

 

3.5.               Weitere Führungsstile

 

3.5.1.                 partizipativer Führungsstil

3.5.1.1.                      Wie führe ich partizipativ?

Als partizipative Führungskraft lassen Sie Mitarbeiter an der Entscheidungsfindung teilhaben und ermöglichen den Mitarbeitern eigene Ideen und Lösungsvorschläge mit einzubringen. Das ist besonders empfehlenswert, wenn sie äußerst qualifizierte Mitarbeiter im Team haben, die Aufgrund Ihrer jeweiligen Kompetenz sehr fundierte Lösungsansätze einbringen können. Somit lässt sich sagen, dass der Grundgedanke in der eigenständigen Entwicklung von Ideen und Vorschlägen seitens der Mitarbeiter steckt. Damit das gut funktionieren kann, müssen einige Voraussetzungen gegeben sein. Darunter müssen die Mitarbeiter dieses Konzept ebenfalls wollen und zudem ein diverses Verständnis für die unternehmerische Denkweise haben. Das Risiko, dass Mitarbeiter Vorschläge im eigenen Interesse anbringen besteht natürlich fast immer.

 

3.5.1.2.                      Merkmale

• Entscheidung Teilhabe der Mitarbeiter

 

3.5.1.3.                      Vorteile

• Mitarbeitermotivation

Durch die Teilhabe an Entscheidungen wächst die Motivation mit an. Der Mitarbeiter fühlt sich nicht mehr als machtloser Laufbursche, sondern hat die Macht mitzugestalten und seine Ideen einzubringen. Sollte seine Idee Anklang finden, schlägt sich das nochmals stärker auf die Motivation nieder. Achtung: Das heißt nicht, dass Sie automatisch die Vorschläge von unmotivierten Mitarbeitern übernehmen sollen, nur um diese zu motivieren.

 

• Mehr Innovation

Eine ganz einfache Formel. Je mehr Köpfe über eine bestimmte Sache nachdenken, desto mehr potenziell grandiose Ideen kommen dabei zustande. Voraussetzung ist natürlich, dass die beteiligten Köpfe ein diverses unternehmerisches Grundverständnis haben. Ohne die nötige Kompetenz können noch so viele Menschen über ein Problem nachdenken – es wird sich nicht auszahlen.

 

• Identifikation mit dem Unternehmen

Können Mitarbeiter an bestimmten Punkten mitgestalten, steigt auch die jeweilige Identifikation mit dem Unternehmen. Die Folge ist eine gestärkte Loyalität und mehr Leidenschaft.

 

• Nachhaltigere Anstellungen

Durch die Mitgestaltung entstehen Überschneidungen zwischen Mitarbeiter- und Unternehmensinteressen. Durch diese Überschneidungen ist es wahrscheinlicher, dass Mitarbeiter länger im Unternehme verweile und eine gute Arbeit verrichten.

 

3.5.1.4.                      Nachteile

• Langsame Entscheidungsprozesse

Wenn Mitarbeiter Ideen mit einbringen dürfen sammeln sich bei einer größeren Belegschaft schnell viele Ideen. Die Auswertung und Lenkung zu einer finalen Lösung bedarf etwas Zeit und kann durchaus herausfordernd sein.

 

• Möglicher falscher Fokus

Der partizipative Führungsstil gilt als der herausforderndste Führungsstil. Die Führungsperson muss den richtigen Grad an Beteiligung treffen. Werden die jeweiligen Mitarbeiter bei zu vielen Entscheidungsprozessen eingebunden, besteht die Gefahr, dass eigentliche Aufgaben liegen bleiben oder gar in den Hintergrund rücken.

 

3.5.2.                 Despotischer Führungsstil

3.5.2.1.                      Wie führe ich despotisch?

Der despotische Führungsstil zeichnet sich durch einen sehr autokratischen Führer aus, der vorwiegend Aufgabenorientiert handelt und auf Mitarbeiter wenig bis keine Rücksicht nimmt. Man könnte sagen, dass die Entscheidungsfindung glasklar getrennt ist und bei der Führungsperson liegt.

 

3.5.2.2.                      Merkmale

• Kein Entscheidungsspielraum für Mitarbeiter
• Führungsperson als Alleinherrscher

 

3.5.2.3.                      Vorteile

• schnelle Entscheidungen möglich

Da nur eine Person für die jeweilige Entscheidung verantwortlich ist, können Entscheidungen sehr schnell getroffen werden.

 

3.5.2.4.                      Nachteile

• Motivationsverlust

Diese Art der Führung kann auf viele Mitarbeiter sehr demotivierend wirken. Im Grunde werden die Mitarbeiter dem eigenen Denken beraubt. Manch einer kann damit gut leben. Viele Mitarbeiter wird das jedoch auch unfassbar frustrieren – Stichwort innere Kündigung.

 

3.5.3.                 transaktionaler Führungsstil

3.5.3.1.                      Wie führe ich transaktional?

Die transaktionale Führung basiert auf dem Austausch von der Arbeitsleistung des Mitarbeiters und dessen Vergütung. Also ein reiner Austausch, bei welchem das Unternehmen davon ausgeht, dass der Mitarbeiter rein aus Gründen der Bezahlung für das Unternehmen arbeitet. Bessere Arbeit wird belohnt und mangelhafte Arbeit wird bestraft. Ähnlich wie bei anderen autoritären Führungsstilen sind dem Mitarbeiter feste Regeln und Strukturen gegeben, die er zu befolgen hat.

 

3.5.3.2.                      Merkmale

• Entscheidungsmacht auf Seiten der Führungsperson
• Aufgabenverteilung erfolgt durch die Führungsperson
• Rein sachliches Austauschverhältnis

 

 

3.5.3.3.                      Vorteile

• Sicherheit für den Mitarbeiter

Der Mitarbeiter ist sich dem Rahmen seiner Anstellung bewusst und fühlt durch feste Regeln und klare Strukturen eine diverse Handlungssicherheit

 

3.5.3.4.                      Nachteile

• Risiko des Motivationsverlusts

Für die wenigsten Menschen reicht allein Geld zur Motivation für Höchstleistung aus. Mit diesem Führungsstil laufen Sie Gefahr, dass Ihre Mitarbeiter nur das Nötigste tun, um eben nicht sanktioniert zu werden. Die tiefere Identifikation mit dem Unternehmen hält sich vermutlich in Grenzen und damit auch die Arbeitsmoral.

 

3.5.4.                 transformationaler Führungsstil

3.5.4.1.                      Wie führe ich transformal?

Das Zentrum der transformationalen Führung ist der jeweilige Mitarbeiter und dessen Verhalten, welches durch die Art der Führung begünstigt beeinflusst werden soll. Dafür müssen vier Kriterien vorab erfüllt sein.

• Führungskraft als Vorbild
• Führungskraft muss inspirierend motivieren
• Führungskraft muss intellektuell anregen
• Führungskraft muss individuell unterstützen

Durch die transformationale Führung sollen Mitarbeiter selbstständiger werden, im Interesse des ganzen Unternehmens handeln und mit Eigeninitiative herausfordernde, große Ziele angehen. Damit diese Auswirkungen bei der Belegschaft Anklang finden, liegt es an der Führungsperson, eine Vorbildfunktion einzunehmen und dadurch Respekt, Vertrauen und Wertschätzung zu ernten. Damit die transformationale Führung funktionieren kann, muss die Führungskraft Planungs- und Steuerungssysteme, sowie Managementkonzepte grundlegend beherrschen. Ist dem nicht der Fall, bleibt der transformationale Stil schlichtweg eine theoretische Methode der Führung.

Die transformationale Führung setzt sich im Kern aus sechs Bestandteilen zusammen, die die Führungskraft in ihr Verhalten integrieren muss, um das volle Potenzial abzuschöpfen.

• Vorbildfunktion der Führungskraft bewegen Mitarbeiter zu einer nachhaltigen Verhaltensänderung und mehr Loyalität
• Motivation zur Eigeninitiative mündet in mehr Produktivität seitens der Mitarbeiter
• Aufstellen von Herausforderungen und stiften eines Sinns sorgt für mehr Erfolgserlebnisse bei einzelnen Mitarbeitern und wirkt sich leistungssteigernd aus
• Gute Kommunikation und zwischenmenschliche Beziehungen verbessert die effektive Zusammenarbeit und schafft eine gute Arbeitsmoral
• Individuelle Förderung von Stärken und Fähigkeiten erhöht die Qualität der einzelnen Leistungserbringung
• Ergebnisorientierte Umsetzung der Ziele schafft Vertrauen bei den Mitarbeitern in deren eigene Fähigkeiten
• Eine unternehmerische Grundhaltung sorgt für ein Handel im Sinne des Unternehmens, was langfristig nachhaltiger ist

Im Sinne wirtschaftlicher Ziele werden oftmals Mischformen aus der transaktionalen und der transformalen Führung gelebt. Sie sehen, dass selbst sehr ausgeklügelte und gut durchdachte Systeme und Konzepte selten schlichtweg exakt übernommen werden. Selbst der transformale Stil, der in seiner Aufmachung sehr Vollkommen wirkt, wird in der Praxis selten exakt so angewendet. Was das aber für Ihre Art der Führung bedeutet, werden Sie am Ende erfahren.

 

3.5.4.2.                      Merkmale

• Fokus auf die Mitarbeiterführung
• Vorbildfunktion der Führungsperson

 

3.5.4.3.                      Vorteile

• Erhöhte Leistung

Im Gegensatz zur transaktionalen Führung, geht die transformationale Führung über das schlichte Austauschverhältnis hinaus und fördert den jeweiligen Mitarbeiter explizit. Dieser Mitarbeiter Fokus steigert entsprechend die Leistung und auch die Zufriedenheit eines jeden Einzelnen.

 

3.5.4.4.                      Nachteile

• Unklarheit

Ein häufig angesprochener Nachteil ist die teils unklare Definition der Ziele. Oftmals beinhalten diese Ziele ethisch geprägte Verhaltensweisen, die letztendlich durch klare Anweisungen der Führungsperson ergänzt werden müssen.

 

3.5.5.                 Empathischer Führungsstil

3.5.5.1.                      Wie führe ich empathisch?

Um verstehen zu können, wie der empathische Führungsstil funktioniert, müssen wir erstmals darlegen, was Empathie eigentlich ist. Empathie ist die Fähigkeit sich in seinen Gegenüber einzufühlen und die Welt aus dessen Augen zu betrachten. Als empathischer Mensch verstehen Sie die Probleme und Herausforderungen, die Ihr Gegenüber in seiner jeweiligen Situation hat und haben zudem ein Verständnis für seine jeweilige diesbezügliche Gefühlswert, können sich sogar in diese einfühlen. Wie lässt sich diese Fähigkeit nun mit einem Führungsstil verbinden? Um diesen Führungsstil in seiner Gänze nutzen zu können, müssen Sie verstehen, dass jeder Mitarbeiter eine andere Art der intrinsischen Motivation hat, welche Sie ankurbeln, um für eine nachhaltige Leistungssteigerung zu sorgen. Externe Motivation hält nur kurzfristig und ist im Gegensatz zu wahrer intrinsischer Motivation ineffektiv. Also verstehen Sie die Antriebskraft der einzelnen Person und passen Ihr Verhalten darauf an. Sie können in folgende intrinsische Motivationen unterscheiden:

• Perfektion: Viele Menschen haben einen unbändigen Drang zur Perfektion. Eine kleine Ungereimtheit zerstört das Bild und muss perfekt in den Rahmen passen. Wie gehen Sie am besten mit einem Perfektionisten als Mitarbeiter um? Geben Sie ihm glasklare Ziele und Kontrollmöglichkeiten, damit er seine Arbeit nach eigenen Maßstäben kontrollieren kann. Loben Sie ihn für seine Genauigkeit und geben Sie ihm das Gefühl, dass er einen guten Job macht. Außerdem tun Sie ihm einen Gefallen, wenn Sie sich selbst ebenfalls Fehler eingestehen.

 

• Liebe: Diese Menschen sind die geborenen Helfer und scheinen einen Detektor für Spannungen im Betriebsklima zu haben. Am liebsten würde sie es allen Recht machen und können auch nicht “nein” sagen. Sie wollen gebraucht werden und denken eher an ihre Kollegen, als an sich selbst. Bei diesen Menschen sollten Sie als empathische Führungskraft aufpassen, dass sie sich nicht aufopfern und auch Raum für ihre eigenen Bedürfnisse schaffen. Geben Sie diesen Menschen das Gefühl erwünscht zu sein, ohne sie zu Nahe an sich heran zu lassen. Denken Sie daran, dass Sie als Führungskraft eine diverse Distanz brauchen. Andernfalls werden Sie sich in Entscheidungsfindung beeinflussen lassen.

 

• Erfolg: Erfolgstypen kennen keine Zufriedenheit. Für einen Menschen mit Erfolgs Anspruch gibt es keinen Stillstand. Sie möchten mit ihr Ziel schnellstmöglich erreichen und hängen sich dafür auch entsprechend ins Zeug. Diese Menschen sind starke Antriebskräfte in ihrem Unternehmen und können andere regelrecht mitreißen. Jedoch ist ihre Anfälligkeit für einen Burn out auch recht hoch. Den erfolgshungrigen Mitarbeiter möchten Sie nicht langweilen. Versorgen Sie ihn mit spannenden Projekten an welchen er wachsen kann und unterstützen Sie seine Entwicklung. Vor allem sollten Sie ihm zeigen, dass es auch wichtig ist seine Grenzen zu kennen.

 

• Individualität: Unfassbare Kreativität und der Drang das schöpferische Talent auszuleben. Individualisten sind inspirierend, authentisch, sehr sensibel und auf der stetigen Suche nach dem Besonderen. Diese Menschen legen sehr viel Wert auf tiefgehende Beziehungen und scheuen Oberflächlichkeit und Banalitäten. Geben Sie dieser Personengruppe genug Freiheit für ihre kreative Entfaltung. Der Individualist wird es Ihnen danken. Außerdem ist der richtige Einsatz wichtig. Konfrontieren Sie ihn nicht mit eintöniger Arbeit, sondern fordern Sie seine Kreativität. Außerdem sollte Sie sich seiner Tendenz Dinge nicht zu Ende zu bringen, bewusst sein und aktiv dagegen steuern. Wollen Sie den Individualisten für sich gewinnen, sollten Sie ihn nicht mit kurzen E-Mails abspeisen, sondern eher den persönlichen Kontakt pflegen.

 

• Wissen: Der Spezialist. Er kennt sich in seinem Fachgebiet beispiellos aus und ist in seinem umfassenden Wissen nahezu unantastbar. Um so größer sein Fachwissen, umso kleiner der Drang sich mit Menschen genauer auseinanderzusetzen. Im ersten Moment scheint es sinnvoll diesen Menschen Führung über Mitarbeiter zu überlassen, jedoch sind sie damit dann letztlich meist überfordert. Ihre Liebe liegt im Wissen und in der Problemlösung. Gewährleisten Sie einem Spezialisten genügend Freiraum und er wird komplizierte Aufgaben mit Begeisterung lösen. Außerdem sollten Sie in herzlich behandeln, aber von banalen, endlosen Smalltalk eher absehen.

 

• Sicherheit: Bei dem Sicherheitstypen können Sie sich fast sicher sein, dass er nicht eines Tages vor Ihrem Büro steht und Ihnen von seiner bevorstehenden Selbstständigkeit berichtet. Er würde das schon scheitern sehen, bevor er wirklich angefangen hat. Ganz im Gegenteil. Selbst in seiner Anstellung ist er stets darum bemüht alles richtig zu machen und nicht gekündigt zu werden. Menschen mit einem großen Sicherheitsbedürfnis übernehmen nur sehr mühsam Eigenverantwortung. Indem Sie ihm Zukunftsperspektiven geben und sein Vertrauen in sich selbst stärken, tun Sie ihm einen großen Gefallen. Ermuntern Sie ihn zu Entscheidungen und geben Sie ihm ein Gefühl der Sicherheit.

 

• Kampf: Dominanz, Kontrolle, Risikobereitschaft und Selbstbewusstsein sind typische Eigenschaften dieses Typen. Kämpfer haben kein Problem mit Entscheidungen. Sie wollen gewinnen und möchten Anerkennung für ihr tun. Diese Menschen sind Führungspersönlichkeiten, die gerne voranschreiten und absolute Loyalität einfordern. Außerdem widersagt es ihnen zutiefst ihre Schwächen nach Außen zu tragen oder von Kollegen kritisiert zu werden. Ähnlich wie der Erfolgstyp, braucht auch diese Menschengruppe herausfordernde Aufgaben. Außerdem sind Sie gut beraten, wenn Sie diese Mitarbeiter regelmäßig ausreichend Anerkennung zukommen lassen. Geben Sie ihm das Gefühl beschützt zu werden und Unterstützen Sie ihn dabei bei Auseinandersetzungen keinen Kampf anzuzetteln.

 

• Spaß: Der Spaßtyp ist die bunte Seele Ihrer Belegschaft, der mit guter Laune das Arbeitsklima verbessert. Wenn Ziele unerreichbar scheinen, wird er noch immer optimistisch und lösungsorientiert denken. Wie der Name vermuten lässt, möchte diese Menschengruppe vorwiegend Spaß haben und das Leben in vollen Zügen genießen und auskosten. Versuchen Sie diesen Menschentyp wenig einzuschränken und geben ihm somit höchsten grobe Strukturen vor. Sollten Sie einen Mitarbeiter dieses Typs empathisch führen wollen, liegt es an Ihnen, ihn zu helfen sich auf das Wesentliche zu konzentrieren und nicht nur vergnügt im Meer der Freude und des Spaßes zu schwimmen. Dem Spaßtypen geben Sie Zuversicht, indem Sie ihm zeigen, dass für ihn gesorgt wird.

 

 

• Macht: Grundsätzlich sollten Sie keinen Ihrer Mitarbeiter von oben herab begegnen. Doch wenn es einen Typ Mensch gibt, den Sie auf jeden Fall auf Augenhöhe begegnen sollten – dann dem Machtmenschen. Machtmenschen reden nicht um den heißen Brei, sondern sagen geradeheraus was sie denken. Große Reden sind ihnen sowieso zuwider, weshalb sie Dinge bedeutend lieber direkt umsetzen und ins Rollen bekommen möchten. Menschen dieser Art sind geborene Führungspersonen, weshalb Sie sehr Bedacht mit ihnen kommunizieren sollten. Der Machtmensch will das Ruder in der eigenen Hand haben und schreckt auch nicht davor zurück jemanden vor den Kopf zu stoßen, wenn das zur Zielerreichung beiträgt. Tun Sie sich beide den Gefallen Probleme nicht umschreiben zu wollen. Geben Sie ihm klares Feedback und treten ihm mit Respekt gegenüber. Geben Sie einem Machtmenschen niemals das Gefühl von Machtlosigkeit, zeigen Sie ihm jedoch trotzdem Grenzen auf.

 

• Harmonie: Manch ein Mensch möchte seine Mitmenschen stets glücklich sehen. Die anderen Ziele stehen weit über den eigenen und das Wohl der Kollegen übersteigt das eigene um Weiten. Disharmonien sind eine Qual und im Mittelpunkt zu stehen ist auch nicht die liebste Wahl. Harmonie Menschen. Sie sind tolerant und hören gerne zu. Ungerechtigkeiten sind nur schwer auszuhalten und Konflikte werden vorwiegend gemieden. Hier liegt es an Ihnen, den jeweiligen Mitarbeiter zur Initiative zu ermutigen und ihm bei der Stärkung seines Selbstbewusstseins beizustehen. Geben Sie dem Harmonie Menschen Routinen vor und gewähren Sie ihm genügend Zeit. Druck ist hier meistens fehl am Platz und oftmals kontraproduktiv.

Ihre Mitarbeiter werden selten als klassische Vertretung der oben genannten Typen auftreten. Den reinen “Kampf – Menschen” oder den reinen “Harmonie – Menschen” finden Sie vermutlich eher selten. Meist sind das Tendenzen und Mischungen aus verschiedenen Charakterzügen. Wenn Sie einen empathischen Führungsstil integrieren wollen, suchen Sie nicht nach Absolutheiten, sondern vielmehr nach Überschneidungen zu einem Typen, der am ehesten auf den jeweiligen Mitarbeiter zutrifft. Die oben genannten Typen sind Hilfestellungen. In der Praxis gestaltet sich die empathische Führung nochmals eine Ecke anspruchsvoller und individueller.

 

3.5.5.2.                      Merkmale

• Empathische Führungsperson
• gute Beziehungen zwischen Führungsperson und Mitarbeiter

 

3.5.5.3.                      Vorteile

• Mitarbeiter sind loyaler

Durch die empathische Führung fühlen sich Mitarbeiter “gesehen” und gewertschätzt. Dadurch sind sie der Führungsperson gegenüber loyaler.

• erhöhte Performance

Jeder Mitarbeiter wird nach seinem Wesen behandelt, wodurch das individuelle Potenzial abgerufen und dadurch höhere Performance entstehen kann.

 

3.5.5.4.                      Nachteile

• Komplex und zeitintensiv

Der empathische Führungsstil ist sehr stark Mitarbeiterorientiert und benötigt entsprechend viel Zeit. Sie müssen sich intensiv mit den einzelnen Mitarbeitern auseinandersetzen und tief in dessen Beweggründe eintauchen. Das ist ein komplexer, langwieriger Vorgang, der je nach Teamgröße äußerst zeitintensiv sein kann.

 

3.5.6.                 Ethischer Führungsstil

3.5.6.1.                      Wie führe ich ethisch?

Der ethische Führungsstil basiert auf einer selbstreflektierten Wertevorstellung seitens der Führungsperson. Diese handelt wiederum im Einklang mit diesen Werten und bemüht sich in diesem Sinne um eine ethische Führung. Durch diese Herangehensweise ist die Führungskraft integer, was grundsätzlich gut bei Mitarbeitern ankommt und sich entsprechend auf die Mitarbeiter-Führungsperson-Beziehung auswirkt. Außerdem steigert diese Transparenz und Integrität die Glaubwürdigkeit und das Vertrauen in die Führungskraft rapide. Das alles sind sehr gute Voraussetzungen für eine gelungene Führungsarbeit.

 

3.5.6.2.                      Merkmale

• Wertevorstellung seitens der Führungsperson
• Höhere Glaubwürdigkeit seitens der Führungsperson

 

3.5.7.                 Strategischer Führungsstil

3.5.7.1.                      Wie führe ich strategisch?

Der Stratege hat sowohl das tägliche Geschäft als auch die Wachstumspotenziale des Unternehmens im Blick. Dieser Führungsstil bildet einen Spagat zwischen Unternehmens- und Mitarbeiterinteresssen. Komplikationen sind hierbei nicht ausgeschlossen, eben weil Sie mit einer gewissen Konsequenz die Unternehmensziele im Kopf haben. Daher ist Empathie gefragt: Wenn Sie Ihren Mitarbeitern das absolute Gefühl geben, dass Sie sie verstehen, werden Ihre Entscheidungen eher akzeptiert. Versuchen Sie tatsächlich die Interessen Ihrer Mitarbeiter zu verstehen und fragen Sie offen nach, wenn Sie sie nicht verstehen.

 

3.5.7.2.                      Merkmale

• Spagat zwischen Unternehmenszielen und Mitarbeiterinteressen

 

3.5.8.                 Konnektiver Führungsstil

3.5.8.1.                      Wie führe ich konnektiv?

Der konnektive Führungsstil, oder auch verbindende Führungsstil, basiert auf der Empathiefähigkeit der Führungskraft. Mittels ihrer Empathie soll sie für belastbare und tragfähige Verbindungen zu den einzelnen Mitarbeitern sorgen. Die konnektive Führung verbindet verschiedene Verhaltenspräferenzen und deckt somit eine breite Fläche an Möglichkeiten ab. Unterteilt werden diese Verhaltenspräferenzen in wiederum drei Oberbegriffe. Das wären die direkte Führung, die instrumentelle Führung und die beziehungsorientierte Führung. Unter der direkten Führung steht intrinsisch, wettbewerbsorientiert und machtorientiert. Unter der instrumentellen Führung steht persönlich, sozial und anvertrauend. Unter der beziehungsorientierten Führung steht stellvertretend, beitragend und kooperativ. Also neun Verhaltenspräferenzen, die sich in drei Bereiche gliedern. Die Ausprägung der jeweiligen Verhaltenspräferenz ist sehr stark von der jeweiligen Führungsperson abhängig und lässt sich nicht pauschalisieren.

3.5.8.2.                      Merkmale

• Verbindung verschiedener Verhaltenspräferenzen

 

3.5.9.                 Coachender Führungsstil

3.5.9.1.                      Wie führe ich coachend?

Führungspersonen, die in ihrer Position hauptsächlich als Coach kommunizieren und auftreten, handeln nach einer langfristigen Methode. Autoritäre oder Aufgabenorientierte Führungsstile erzeugen oftmals schnell gute Ergebnisse, sind jedoch oft nicht sehr nachhaltig. Indem Sie jedoch ihren Mitarbeiter coachen und vermehrt als Mentor auftreten, unterstützen Sie aktiv seine Entwicklung. Dadurch kann sich ein Anfangs unselbstständiger Mitarbeiter, der sich selten Verantwortung und komplexere Aufgaben zutraut, zu einer selbstständigen Persönlichkeit heranwachsen, die sich ihrer Stärken immer bewusster ist. Wir alle haben die Möglichkeit uns stetig weiterzuentwickeln. Oftmals gehen wir diesen Weg alleine, indem wir Bücher oder Videokurse durchlaufen oder uns kurze Ratschläge von erfahrenen Menschen zu Herzen nehmen. Einen Mentor, der unsere Ist-Situation kennt, Potenziale in erkennt und uns gezielt fördert, ist nur schwer zu ersetzen.
Mittels des coachenden Führungsstils nehmen Sie diese Mentoren Rolle für Ihre Angestellten ein und wecken ungeahnte Potenziale. Doch Achtung: Dieser Führungsstil setzt eine gewisse Erfahrung im Bereich der Menschenführung voraus.  Um Ihnen den Beginn eines Weges zu diesen Führungsstil vorzustellen, kommen nun noch vier wertvolle Fähigkeiten, die ein coachender Chef verinnerlichen sollte.

• Langfristige Denkweise

Ein Mitarbeiter macht einen folgenschweren Fehler, der zu diversen unangenehmen Auswirkungen führt. Aus coachender Perspektive ist Ihnen bewusst, dass Sie noch länger mit Ihrem Mitarbeiter zusammenarbeiten möchte und sie beide mehr davon haben, wenn er sich weiterhin Dinge zutraut und aus seinen Fehlern lernt. Begeht ein Mitarbeiter einen Fehler, ist die Gefahr, dass er sich danach erheblich weniger zutraut und Eigenverantwortung abgibt, sehr groß. Ihre Reaktion auf seine Fehler trägt dazu in die jeweilige Richtung stark bei.

• Förderung von Selbstverantwortung

Ein Coach teilt nicht direkt die Lösung mit. Wenn ein Coach dem Coachee seine Meinung und eine passende Lösung direkt liefert, wird der Coachee niemals das lernen, was er eigentlich lernen könnte. Als coachende Führungskraft machen Sie Ihren Mitarbeitern Vorschläge und versuchen Ihn dahin zu einer Selbsterkenntnis zu führen. Durch Ihre Zurückhaltung fördern sie die Eigenverantwortung des Mitarbeiters. Zudem treten dadurch gegebenenfalls Lösungen auf, die Sie selbst gar nicht auf den Schirm hatten.

• Anerkennung der Individualität

Jeder Mitarbeiter ist einzigartig. Möchten Sie coachende Elemente in Ihren Führungsstil integrieren, ist ein persönlicher Austausch unabdingbar. Hierbei finden Sie Stärken und Schwächen, Potenziale und Antriebe heraus, die Sie unbedingt wissen möchten, wenn Sie Ihren Mitarbeiter fördern möchten.

• Empathie

Empathie geht sehr stark mit dem vorherigen Punkt einher. Um den Mitarbeiter wirklich tiefgehend zu verstehen, müssen Sie gewissermaßen in seine Welt eintauchen und nachfühlen, was er fühlt.

 

3.5.9.2.                      Merkmale

• langfristige Denkweise
• empathische Führungsperson

 

3.5.9.3.                      Vorteile

• Bessere, einzigartige Leistung

Da Sie als Coach den Mitarbeiter Stück für Stück in mehr Eigenverantwortung stoßen und gemeinsam mit ihm seine Persönlichkeit und Arbeitsleistung fördern, ist eine gesteigerte und vor allem einzigartige Leistung die natürliche Folge.

 

3.5.9.4.                      Nachteile

• Oft unterschätzt

Dieser Führungsstil wird oftmals unterschätzt und mit reiner Empathie und Zurückhaltung gleichgesetzt. Coaching ist jedoch viel tiefgreifender und erfordert neben der eigentlichen Führung, eben auch noch Fähigkeiten eines Coaches. Als Coach sind Sie sich Ihren Gegenüber auf sämtlichen Ebenen bewusst und führen ihn mit genialen Fragen zu Resultaten und Erfolgserlebnissen.

• Zeitintensiv

Einerseits erfordert das Erlernen der eigentlichen Coaching Fähigkeit einen diversen Zeitraum. Andererseit ist die Führung aber auch bedeutend Zeit- und Energieintensiver. Je nach Teamgröße kann die individuelle Behandlung eines jeden Mitarbeiters schnell in einer sehr zeitintensiven Führung enden. Außerdem verlangt diese Art der Führung viel Fokus und Energie, immerhin müssen Sie sich mit sämtlichen Mitarbeiter sehr genau beschäftigen.

 

3.5.10.                 Agiler Führungsstil

3.5.10.1.                      Wie führe ich agil?

Agile Führung wird für moderne Unternehmen immer präsenter. Die Mitarbeiter arbeiten in einem inhaltlichen Rahmen sehr selbstständig. Dieser inhaltliche Rahmen wird durch die Führungsperson aufgestellt. Zudem sorgt die Führungsperson für Transparenz im Prozess und bewirkt dadurch eine hohe Verbindlichkeit und Verantwortlichkeit des Einzelnen. Um einen Eindruck zu bekommen, wie agile Führung funktioniert, werden wir auf verschiedene Säulen eingehen, die die agile Führung in der Praxis stützen. Dadurch wird es Ihnen auch leichter fallen einen agilen Führungscharakter in ihr Geschäft einzubauen. Auf folgenden Prinzipien stützt sich die agile Führung:

• Wertorientierung
• Autonomie
• Klarheit
• Transparenz
• Kundenzentrierung
• Zielorientierung

Sie sind als Führungskraft für die Etablierung der agilen Prinzipien zuständig. Doch wie bewerkstelligen Sie das? Eine erste Maßnahme sollte sein, dass Sie Ihre Mitarbeiter zum eigenständigen Denken bewegen. Sie möchten als agile Führungskraft keine Mitarbeiter, die nur auf Befehle warten und nichts hinterfragen. Vor allem Probleme sollten auch durch Ihre Mitarbeiter durchdacht werden. Damit ist das Potenzial zu einer qualitativ hochwertigen Lösung natürlich viel stärker gegeben. Tipp Nummer eins ist somit: “Ermutigen Sie Ihr Team über den eigenen Tellerrand zu blicken!”. Eine weitere wichtige Maßnahme ist, sich selbst von Ergebnissen zu überzeugen. Dementsprechend verschaffen Sie sich höchstpersönlich ein Bild vom Ergebnis und können somit auch viel besser Feedback geben. Dadurch vermitteln Sie dem Mitarbeiter außerdem erheblich mehr Interesse an seinem Tun. “Der Kunde ist König.” Nahezu jeder kennt diesen Satz. Die Frage ist: Leben Sie ihn auch in Ihrem Team vor. Meist ist der Kunde bei der Arbeit im Hinterkopf, aber nur selten wirklich integriert. Durch wirkliche Kundenzentriertheit sind jegliche Ergebnisse viel besser auf den Kunden abgestimmt. Das wiederum führt zu erheblich besseren Ergebnissen. Besser im Sinne von “Der Kunde ist am glücklichsten”. Diese Kultur möchten Sie als agile Führungskraft in Ihr Team bekommen. Viel können Sie oftmals schon bewegen, in dem Sie die einzelnen Dinge wirklich vorleben. Seien Sie auf jeglichen Ebenen ein wirkliches Vorbild. Reden Sie nicht einfach nur und handeln selbst nicht danach. Praktizieren Sie auch wirklich, was Sie Ihren Mitarbeitern mitgeben. Integrität wird von Mitarbeiter hochgelobt. Genauso, wie sie bei einem gegensätzlichen Verhalten nach einer Gewissen Zeit nicht mehr Ernst genommen werden. Das gilt übrigens nicht nur in Ihrem Dasein als Führungskraft, sondern auch für sämtliche Beziehungen. Kurzum: Verhalten Sie sich integer – Ihre Mitmenschen werden Sie dafür schätzen. Wir sind etwas von der Spur abgekommen. Weiter gehts. Wie stehen Sie zu Fehlern und wie stehen Ihre Mitarbeiter zu Fehlern? Sind sie etwas Schlechtes oder etwas Gutes? Die meisten Menschen haben ein sehr negatives Verhältnis zu Fehlern. Dabei sind Fehler für jeglichen Fortschritt absolut von Nöten. Ohne Fehler treten Sie und auch Ihre Mitarbeiter auf der Stelle. Also sollten Sie als agile Führungskraft den Umgang mit Fehlern in Ihrem Team optimieren. Ein starker erster Schritt, wäre es wieder als Vorbild aufzutreten und die eigenen Fehler offen zu kommunizieren. Wenn Sie direkt im Anschluss auch kommunizieren, was sie aus welchen Fehlern gelernt haben und zusätzlich auch Ihren Mitarbeitern helfen das Gelernte zu sehen, haben Sie in Ihrem Team einen gewaltigen Fortschritt geschafft. Durch den neuen Umgang mit Fehlern werden sich Mitarbeiter viel mehr zutrauen und nicht mehr so viel Zeit für die Planung verbrauchen. Die Angst vor Fehlern weicht Stück für Stück und wird durch Motivation ersetzt. Mitarbeiter trauen sich immer mehr zu und fangen diverse Projekte auch einfach mal an. Achtung: Sie sollten natürlich kommunizieren, wann Fehler verkraftbar und erlaubt sind und in welchen Situationen ein wenig mehr Planungsaufwand sinnvoller ist. An manchen Stellen sollten keine Fehler passieren. Welche das sind, wissen Sie am besten. Ein weiterer Schritt Richtung agiler Führung ist die Ermunterung von eigenen Entscheidungen seitens der Mitarbeiter. Das erfordert von Ihnen im ersten Schritt ein gewisses Vertrauen und Offenheit. Sie sollten sich bewusst sein, dass andere Menschen auch andere Entscheidungen treffen. Nicht jeder Mitarbeiter wird die Vorgehensweise wählen, die Ihre erste Wahl wäre. Auch müssen Sie mit Fehlentscheidungen rechnen. Fehlentscheidungen gehören wie Fehler dazu und begünstigen den Entwicklungsprozess des jeweiligen Mitarbeiters. Die Entscheidungsfreiheit bedeutet an dieser Stelle jedoch nicht, dass der Mitarbeiter absolute Entscheidungsfreiheit hat. Sie geben ihm gewissen Grenzen vor, in welchen er sich frei bewegen und entscheiden darf. Je nachdem wie viel Vertrauen Ihnen möglich ist, können Sie die Grenzen eher enger oder sehr weitläufig halten. Wie oft geben Sie Ihren Mitarbeitern Feedback? Ist das etwas völlig natürliches, müssen Sie sich gegebenenfalls selbst daran erinnern oder lassen Sie es meist komplett außen vor? Ihre Mitarbeiter brauchen dringend Feedback um sich weiterentwickeln zu können. Sowohl von Ihren Kollegen, ihren Fehlern und auch von Ihnen. Auch die Fehler, die Ihre Mitarbeiter machen sind im Grunde einfach eine Form des Feedbacks, dass sie selbst erhalten. Feedback besteht im Grunde aus Lob und Kritik. Durch Lob heben Sie heraus, was Sie gerne noch mehr vom Mitarbeiter sehen würden. Durch Kritik arbeiten Sie gegen diverse Ergebnisse oder Verhaltensweisen, die Ihnen eben nicht gefallen. Noch eine Frage: Loben oder kritisieren Sie eher? Unser Tipp ist, dass Sie beide Arten des Feedbacks im Gleichgewicht halten. Ihr Lob ist meist Musik in den Ohren Ihrer Mitarbeiter. Jeder hört gerne Lob. Mit Kritik sieht das etwas anders aus. Manche Menschen freuen sich über Kritik, während sich andere persönlich angegriffen fühlen. Damit auch Ihre Kritik bestmöglich angenommen werden kann, sollten Sie mit einem Lob anfangen, gefolgt von einem Kritikpunkt und anschließend Ihr Feedback mit einem Lob wieder beenden. Das wird vielen Ihrer Mitarbeiter die Aufnahme Ihrer Kritik erheblich erleichtern. Stellen Sie sich vor: Sie haben mit Ihrer Familie einen Ausflug geplant und möchten einen wirklich schönen Ort besuchen. Koffer sind gepackt, Sie sitzen auf dem Beifahrersitz und Ihr Partner startet den Motor. Dann sieht er Sie an und fragt wohin Sie fahren möchten. Sie zucken mit den Schultern, woraufhin Sie einfach drauf los fahren. Nach mehreren Stunden Autofahrt haben Sie sich vollkommen verirrt, sind am Ende der Welt und finden keinen schönen Ort. Hätten Sie mal besser das Navi eingeschaltet. Haben Sie in das Navigationssystem Ihrer Mitarbeiter feste Ziele und Leitbilder eingetippt? Sind diese Ziele konkret oder eher vage? Als agile Führungskraft bieten Sie Ihren Mitarbeitern ein Ziel und ein “warum” für deren tägliches tun.

 

3.5.10.2.                      Merkmale

• Prinzipienorientierte Führung
• Verantwortung Rahmen für Mitarbeiter
• Flache Hierarchie

 

3.5.10.3.                      Vorteile

• Wertschätzender Austausch

Die wenigsten Menschen möchten von oben herab geführt werden. Führungskräfte, die eine agile Führung verinnerlicht haben, gehen wertschätzend und auf Augenhöhe mit den Mitarbeitern um. Dieses Verhalten ist für das Team meist angenehmer und wirkt zudem motivierend. Ein Mitarbeiter, der sich machtlos und nicht erstgenommen fühlt, rutscht schnell in eine innere Kündigung. Und die innere Kündigung seitens des Mitarbeiters ist für Sie der wohl schlechteste Fall.

 

• Entwicklungschancen für Mitarbeiter

Als agile Führungsperson sprechen Sie dem Mitarbeiter in einem gewissen Rahmen mehr Verantwortung zu. Für den Mitarbeiter kann diese erhöhte Verantwortung und damit auch Freiheit oftmals schon ein Vorteil sein. Für Sie als Teamleiter geben Sie dem Mitarbeiter durch dieses Vorgehen mehr Möglichkeiten zur persönlichen Weiterentwicklung.

 

3.5.10.4.                      Nachteile

• Komplexität

Der agile Führungsstil ist einer der eher komplexeren Stile und benötigt daher einerseits kompetente Führungskräfte, und andererseits auch entsprechend Zeit. Heutzutage muss immer alles von jetzt auf gleich sofort funktionieren. Viele Menschen haben einen kurzen Geduldsfaden und möchten unmittelbar messbare Ergebnisse sehen. Haben Sie jedoch gefallen an einer agilen Führung gefunden, müssen Sie akzeptieren, dass die Umstrukturierung zu dieser Art der Führung seine Zeit benötigt und nicht von einem auf den nächsten Tag einfach so funktioniert.

• Überforderung

Menschen sind unfassbar unterschiedlich. So wird der eine hocherfreut über die vermehrte Verantwortung sein, während der nächste hilflos überfordert dastehen wird. Viele Mitarbeiter können hier durchaus überfordert sein. Doch nicht nur die Mitarbeiter, sondern auch die Führungsperson kann bei fehlender Kompetenz bei diesem Führungsstil Überforderung erfahren. Natürlich lässt sich auch dieser Führungsstil erlernen. Alles Neue ist erstmals nicht leicht und muss erlernt werden. Jedoch müssen Sie als Führungsperson vermutlich exakt abwägen, sodass trotz neuer Situation das Tagesgeschäft nicht liegen bleibt.

 

 

3.5.11.                 Situativer Führungsstil

3.6.               Wie führe ich situativ?

Der situative Führungsstil verlangt von der Führungsperson sehr viel Flexibilität, weil sie ihr Führungsverhalten an die Situation, den Mitarbeiter und die jeweilige Aufgabe angleichen muss. Dieser Grad der flexiblen Erfahrung erfordert eine gewisse Führungserfahrung, da jeder einzelne Mitarbeiter genau analysiert werden muss. Um die Anpassung des Führungsverhaltens etwas zu vereinfachen, teilt die Führungsperson den jeweiligen Mitarbeiter einen von vier Reifegraden zu. Je höher der Mitarbeiter in diesem Konzept steht, desto mehr Eigenverantwortung darf er übernehmen.

• Anordnen: Auf diesem Reifegrad wird dem Mitarbeiter die jeweilige Aufgabe mitgeteilt, ohne dass er motiviert wird oder den Sinn hinter der Aufgabe verstehen muss oder soll. Er bekommt die jeweiligen Aufgaben einfach zugeteilt und hat sie abzuarbeiten. Führung auf diesem ersten Reifegrad ist der autoritären Führung sehr ähnlich.
• Argumentieren: Auch auf diesem Reifegrad liegt die Entscheidungsmacht noch vollkommen bei der Führungsperson. Der Mitarbeiter muss auch hier die aufgetragenen Aufgaben erledigen, mit dem Unterschied, dass er nun Hintergründe erklärt bekommt. Außerdem bekommt er auf dem zweiten Reifegrad den Raum für Nachfragen. Die Führung von Mitarbeitern mit dem zweiten Reifegrad, ist der Führung von Mitarbeitern des ersten sehr ähnlich, bloß erfährt er auf dem zweiten sehr viel mehr Unterstützung.
• Motivieren: Mit dem dritten Reifegrad einhergehend nimmt sich die Führungskraft sehr stark zurück. Der Mitarbeiter bekommt den Freiraum für eigene Entscheidungen und damit auch Platz für sein innovatives Denken, seine Kreativität und seine eigene Person. Die Führungsperson hat noch immer einen gewissen Blick auf den Mitarbeiter, lässt ihn jedoch viele Entscheidungen selbst treffen. Außerdem kann der Mitarbeiter auf diesem Reifegrad noch eine gewisse Unterstützung erfahren und ist noch nicht ganz auf sich gestellt.
• Delegieren: Der höchste Reifegrad übergibt sämtliches eigenverantwortliches Handeln in die Hände des Mitarbeiters. Auf dieser Ebene erfährt er fast keine bis keine Kontrolle und Unterstützung mehr. Die jeweiligen Aufgaben werden einfach an ihn delegiert. Orientierung bekommt er meist durch vorher glasklar festgelegte Ziele.

Die Kunst ist bei der situativen Führung nun die richtige Bestimmung des Reifegrades. Zwei mögliche Kennzahlen, an dem Sie den Reifegrad einschätzen können, ist die Motivation und die Kompetenz des jeweiligen Mitarbeiters. Am Ende des Tages fordert Ihnen dieser Führungsstil jedoch auch Fehlentscheidungen ab, aus welchen Sie dazu lernen, Ihre Führung optimieren und noch genauer auf den einzelnen Mitarbeiter abstimmen können.

 

3.6.1.1.                      Merkmale

• individuelle Führung
• wechselnde Verantwortung

 

3.6.1.2.                      Vorteile

• Anpassungsmöglichkeiten

Die flexible Führung ist in diesem Führungsstil wohl der größte Vorteil. Das Führungsverhalten ist nicht festgefahren und holt somit aus den einzelnen Situationen bei den einzelnen Mitarbeiter das größte Potenzial heraus. Voraussetzung ist natürlich, dass die Führungskraft weiß was sie tut, eine gewisse Erfahrung hat und den einzelnen Mitarbeiter analysieren kann.

• Erhöhtes Verantwortungsbewusstsein

Der Angestellte lernt, dass er Stück für Stück mehr Verantwortung und Macht erhält, wenn er seinen Job gut macht, motiviert ist und seine Kompetenzen ausbaut. Das erhöht einerseits das Verantwortungsbewusstsein und gleichzeitig ist die Aussicht auf mehr Macht und Verantwortung auch sehr motivierend.

• Mehr Kreativität und Innovation an den richtigen Stellen

Durch eine situative Führung, können Sie gezielt von den motivierten und kompetenten Mitarbeitern mehr Innovation, Engagement und Kreativität in das Unternehmen holen.

 

3.6.1.3.                      Nachteile

• Ungleichheit und Disharmonie unter Angestellten

Diese Art der Führung ist prädestiniert für Disharmonien in der Belegschaft. Mitarbeiter mit einem sehr hohen Reifegrad werden schnell als “Chef Lieblinge” gestempelt, wohingegen Angestellte mit einem niedrigeren Reifegrad ihren jeweiligen Ruf nur schwer wieder loswerden. Aufgrund der Führung haben die Mitarbeiter automatisch ein getrübtes Bild von ihren Kollegen. Die unterschiedliche Behandlung kann zu einem schlechten Arbeitsklima führen. Wohlgemerkt ist das auch von der Belegschaft abhängig.

 

• Überforderung

Eine Führungskraft mit zu wenig Erfahrung oder mangelnder Führungskompetenz wird mit diesem Stil der Führung vermutlich erstmal heillos überfordert sein. Die situative Führung verlangt diverse Fähigkeiten und Erfahrungen; das darf bei der Auswahl dieses Führungsstils nicht außen vor gelassen werden.

 

3.7.               Führungsstile der Zukunft

3.7.1.                 Evolutionäre Führungsstil

Die evolutionäre Führung meint eine ständige Weiterentwicklung von Gesprächen und Führungswerzeugen durch Mitarbeiter und Führungskräfte. Beide Parteien sind im Austausch und passen sich Veränderungen unverzüglich an. Möchte man diesen Führungsstil mit der Evolution vergleichen, werden Dinge  ausprobiert und auf ihre Tauglichkeit getestet. Je nach Ergebnis werden diese im Führungsstil integriert oder eben verworfen. Somit ist der evolutionäre Führungsstil eine beständige Veränderung oder auch Weiterentwicklung.

3.7.2.                 Vernetzter Führungsstil

Der vernetzte Führungsstil wird vor allem in naher Zukunft immer mehr an Bedeutung gewinnen. Durch die fortschreitende Entwicklung ist die Anwesenheit der einzelnen Mitarbeiter immer unbedeutender. Dezentrales arbeiten rückt stattdessen immer weiter in den Vordergrund. Anstelle persönlicher Gespräche werden vorwiegend Telefongespräche geführt und anstelle physischer Meetings werden immer mehr virtuelle Konferenzen abgehalten. Der verminderte persönliche Kontakt mit den Mitarbeitern stellt eine Herausforderung dar, die mit einem vernetzten Führungsstil in Angriff genommen werden soll.

 

3.7.3.                 Integrativer Führungsstil

Im integrativen Führungsstil tritt die Führungsperson von der eigentlichen Entscheidung ab und ist vorwiegend für den Entscheidungsprozess verantwortlich. Somit werden Mitarbeiter Potenziale nicht ausschließlich in dessen Aufgabenbereiche gelassen, sondern stattdessen aktiv in höher liegende Entscheidungen mit eingebunden. Das führt insbesondere dazu, dass Experten und Fachkräfte stärker gebraucht und mittels Förderungen an das Unternehmen gebunden werden. Absolute Voraussetzung bei diesen Führungsstil ist natürlich das Einlassen der Führungsperson auf die Potenziale der Mitarbeiter.

 

3.7.4.                 Adaptiver Führungsstil

Der adaptive Führungsstil zeichnet sich durch ein Anpassen des Führungsverhaltens auf verschiedene Herausforderungen des Unternehmens aus. Dabei ist der grundlegende Ansatz, genau herauszufinden, ob Neu gestaltet oder Bestehende optimiert werden soll. So kann die Führungsperson abhängig von der jeweiligen Zielstellung sowohl als Instruktor oder Moderator auftreten. Als adaptive Führungskraft sind Sie sich der Potenziale, Grenzen und deren Stärken bewusst. Dadurch ist Ihnen eine gute Projektkoordination möglich, indem alle Mitarbeiter ihres Teams Aufgaben erhalten, die für sie in der jeweiligen Situation, mit der jeweiligen Stärke und dem jeweiligen Reifegrad am besten passen. Verstehen Sie sich als einen exzellenten Koordinator mit einfühlsamen Zuhör-Fähigkeiten.

 

3.7.5.                 Innovativer Führungsstil

Innovation ist das Stichwort der Zukunft. Unternehmen müssen immer flexibler auf Anforderungen reagieren und mit spontanen Ideen punkten. Projekte sind nicht mehr in Stein gemeißelt, sondern ebenso anpassungsfähig und Mitarbeiter werden in Innovationsprozesse integriert. Viele Köpfe haben mehr Ideen als ein Kopf.

 

4.            So viele Führungsstile! Und nun?

4.1.               Fazit

Führungsstile gibt es jede Menge. Darunter sind einige Führungsstile dabei, die in der beschriebenen Form heute keine Anwendung mehr finden und einige Führungsstile, die größtenteils in Mischformen auftreten. Sie haben verschiedene Machtverhältnisse und verschiedenste Herangehensweisen kennengelernt. Sowohl Ansätze, die auf ein autoritäres bis autokratisches Verhalten schwören, bis zu Ansätzen, die den Mitarbeitern vollkommene Freiheit gewähren. Außerdem sind Ihnen nun drei bedeutsame Personen ein Begriff, die die Entwicklung der verschiedenen Führungsstile maßgeblich geprägt haben. Nicht zuletzt haben Sie etwas über Ein – zwei- und Mehrdimensionale Führung gelernt. Außerdem haben wir Führungsstile besprochen, die vor allem zukünftig noch eine gewisse Rolle spielen werden. Sehr wahrscheinlich haben Sie bereits erste Präferenzen entdeckt. Manche Stile sagen Ihnen einfach mehr zu als andere. Doch welchen Stil sollten Sie sich nun aneignen? Immerhin möchten Sie die verschiedenen Vorteile gleichermaßen in Ihre Führung einbeziehen. Welcher von diesen ganzen Führungsstilen ist denn nun der Beste? Gibt es überhaupt DEN besten Führungsstil?

4.2.               Ihr ganz persönlicher Führungsstil

Authentizität. Die Art der Führung mal beiseite gelassen, ist eine authentische Führung die beste Führung, die Sie für sich integrieren können. Wenn Sie ihr Team authentisch führen, werden Sie sich einerseits am wohlsten fühlen und andererseits zu besseren Ergebnissen kommen. Wenn Ihnen eine autoritäre Führungsweise wiedersagt, sollten Sie nicht auf Biegen und Brechen diesen Führungsstil leben. Ebenso sollten Sie nicht jeden Mitarbeiter bei jeder Entscheidung beteiligen, wenn Sie sich am besten mit Ihren eigenen Entscheidungen fühlen.

Also müssen Sie ja nur rausfinden, welcher dieser ganzen Führungsstile am besten zu Ihnen passt, nicht wahr? Nein, nicht ganz. Sie müssen keinen der oben genannten Führungsstile übernehmen. Führen Sie theoretisch? Nein, natürlich nicht. Sie möchte Ihren Führungsstil täglich anwenden. Die Sache ist: Die ganzen aufgeführten Führungsstile sind letztlich theoretische Konzepte. In der Praxis sieht Führung immer anders aus. Was heißt das für Sie?

Stattdessen können Sie aus den Vorteilen der jeweiligen Führungsstile Ihre ganz persönliche Art der Führung herauskristallisieren. Damit decken Sie verschiedene Vorteile ab und sind zugleich auch noch authentisch. Schön und gut werden Sie sich nun denken, aber wie machen Sie das?

Hierfür gibt es grundsätzlich zwei Optionen.

Option 1:

Sie testen verschiedenes, werden viele Fehler machen und irgendwann nach jahrelanger Praxis Ihren persönlichen Führungsstil entwickelt haben. Der ganze Prozess wird Ihnen sehr viel abverlangen, teilweise unüberwindbar scheinen und auch mal den ein oder anderen Mitarbeiter verärgern. Komplikationen gehören zum Prozess dazu; das ist vorprogrammiert.

 

Option 2:

Sie arbeiten mit einem Führungsexperten zusammen und entwickeln somit ihren persönlichen Führungsstil. Option 1 ist der steinige Weg, den Sie alleine, ohne passende Ausrüstung und äußere Motivation bewältigen müssen. Den gleichen Weg müssen Sie auch mit der 2. Option gehen, verstehen Sie mich nicht falsch. ABER: Bei Option bewältigen Sie den steinigen Weg mit einer besseren Ausrüstung und einer Top Begleitung. Um die Metapher zu schließen: Auch mit einem Coach müssen Sie selbst aktiv sein und etwas tun. Dennoch werden Sie sich nicht verlaufen und schneller an Ihr Ziel kommen.

Klicken Sie also auf „XY“ um Ihren individuellen Führungsstil wirklich kennenzulernen und zu leben.